Johtajan työ sisältää epämiellyttävän vastuun joskus työntekijän ampumisesta. Työntekijän toimeentulon lopettaminen on vaikeaa ja stressaavaa, mutta joissakin tapauksissa se on välttämätöntä. On aikoja, jolloin ei ole vaihtoehtoa työntekijän irtisanomiselle. Jos haluat tehdä niin, tee tutkimusta selvittääksesi, että syyt ovat päteviä. Joitakin päteviä syitä työntekijän irtisanomiseen ovat mm.
At-Will Employment -tutkimus
Työskentely tarkoittaa sitä, että työnantaja voi irtisanoa työntekijän jostain syystä - tai ilman syytä - edellyttäen, että irtisanomisperuste ei ole syrjivä. Työntekijän käsikirjassa tulisi olla lausunto työtyöllisyydestä, ja kaikissa sopimuksissa olisi määriteltävä työsopimukset, jotka ohittavat työtodistuksen.
Joidenkin Yhdysvaltojen työnantajat voivat erottaa työntekijän eräissä valtioissa vallitsevista olosuhteista ja julkisen sektorin työsuhteita koskevista erityissäännöksistä riippuen työtodistuksen mukaan. Siinä toistetaan, että työntekijän käyttäminen at-will -opillisella opetuksella on kuitenkin oltava syrjimättömiä.
Väärinkäytökset
Työntekijöiden käsikirjat antavat yleensä organisaation määritelmän siitä, mikä on vakava virhe. Esimerkki vakavasta rikkomuksesta sisältää tahallisen ja tahallisen toiminnan, joka uhkaa työntekijän ja muiden työpaikkojen turvallisuutta, kuten työpaikkaväkivaltaa. Henkilöstö on kuitenkin vastuussa sen määrittämisestä, onko vakava väärinkäytös tahallinen. Lisäksi on oltava asiakirjat tai todistajanlausunto, joka vahvistaa tapahtuman. Kun tosiseikat osoittavat selvästi, että työntekijä on vastuussa työvoiman vaarantamisesta, tämä on pätevä syy työntekijän irtisanomiseen.
Politiikan rikkominen
Työntekijöiden käsikirjoissa on myös työpaikkakäytäntöjä, jotka määrittelevät, mitkä toimet katsotaan päätettäviksi rikoksiksi, kuten epäasianmukaisuus, paikalliset huumeiden ja alkoholin käyttö ja kiellettyjen Internet-sivustojen käyttö. Työnantajien tulisi tarkistaa työntekijöiden käsikirjat säännöllisin väliajoin varmistaakseen, että ne noudattavat näitä politiikkoja johdonmukaisesti, ja määrittelemään asianmukaiset toimet politiikan loukkauksia varten. Työntekijöiden, jotka rikkovat työpaikkakäytäntöjä, uskotaan yleisesti noudattavan työpaikkasääntöjä ja siksi heitä pyydetään jättämään yritys. Poliittisten rikkomusten lopettaminen on samanlainen kuin raskaan rikkomuksen lopettaminen, koska on oltava dokumentaatio, joka tukee johtajan päätöstä päättää.
Huono esitys
Suorituskyvyn hallintajärjestelmä koostuu tyypillisesti säännöllisesti suoritetuista suoritusarvioinneista tai työntekijöiden arvioista. Jos yrityksesi ei suorita virallisia arviointeja, jatkuva palaute työntekijöiden suorituskyvystä on valvontatehtävä. Kummassakin tapauksessa dokumentaatio on ehdoton vaatimus.
Työntekijät, joiden suorituskyky ei täytä työnantajan odotuksia, saavat neuvonta-, ohjaus- tai suoritusparannussuunnitelmia, joiden tarkoituksena on parantaa heidän työkykyään. Nämä toimenpiteet eivät kuitenkaan ole aina tehokkaita. Jos on olemassa asiakirjoja, jotka kuvaavat toistuvia ponnisteluja työntekijän suorituskyvyn parantamiseksi, alhaisen suorituskyvyn omaavan työntekijän purkaminen on pätevä syy irtisanomiseen. Tässä tapauksessa työnantajan on voitava toimittaa asiakirjat, jotka tukevat irtisanomista.
Työntekijän väärinkäsitys
Lähes kaikki työllistämishakemukset sisältävät vastuuvapauslausekkeen, jossa mainitaan seuraukset työllistämisvaatimusten väärentämiselle. Asiakirjojen ja pätevyyksien väärentämisen seuraukset ovat yleensä välitöntä irtisanomista. Siksi sinun on suunniteltava valintaprosessi, joka estää huonojen palkkauspäätösten tekemisen laajan haastattelun ja taustatutkimuksen avulla.Työntekijän virheellinen esittäminen ei kuitenkaan tule esiin vasta, kun työntekijä on palkanlaskennassa.
Kun näin tapahtuu, tutki väärinkäsitys. Tapaa työntekijän kanssa keskustellaksesi hakemuksessa olevien lausuntojen välistä ristiriitaisuutta ja todisteenne siitä, että työntekijä on vääristänyt itseään. Tämä on toinen pätevä syy irtisanomisen puuttuessa.
