Organisaatiota, jossa ei ole tyypillistä hierarkiaa, koostuu henkilöstön työntekijöistä, tiimijohtajista, eturivin esimiehistä, johtajista ja yritysjohtajista. Tasaisella organisaatiolla, jota joskus kutsutaan horisontaaliseksi organisaatioksi, on vain vähän, jos sellaisia on, henkilöstön ja yhtiön ylimpien johtajien välistä valvontaa ja johtamista. Samalla kun organisaatiorakenne raportoi suoraan yhtiön toimitusjohtajalle, on myös useita haittoja tällaiselle organisaatiorakenteelle.
vinkkejä
-
Henkilökunta voi jättää miettimään, kuka on vastuussa ja millaisia heidän edistämismahdollisuutensa ovat tasaisessa organisatorisessa hierarkiassa.
Miten Flat-organisaatio toimii?
Tasaisessa organisaatiossa palkkahallinnosta vastaava henkilö voi raportoida suoraan talousjohtajalle sen sijaan, että hän raportoisi henkilöstöhallinnon korvaus- ja etuuksien johtajalle.Vaihtoehtoisesti toimittaja voi raportoida suoraan operatiiviselle johtajalle sen sijaan, että sitä valvoo osto- tai kuljetuspäällikkö. Saattaa vaikuttaa järkevältä, että pienet yritykset, joilla on pätevän henkilöstön asiantuntemusta ja resursseja, ovat taipuvaisempia muuttumaan tasaisiksi organisaatioiksi. Esimerkiksi Zappos, joka on yksi suurimmista online-kenkäkauppiaista, rikkoi perinteitä ja eliminoi hierarkkisen rakenteensa yksinkertaistetun kulttuurin hyväksi. Tämä oli poikkeama siitä, mitä kutsutaan erittäin strukturoiduksi työympäristöksi, kun pääset eroon pomoista ja työnimikkeistä valtuutettujen työntekijöiden hyväksi "holokratiassa", joka on hierarkian antiteesi. Vaikka henkilöstön valtuuttamiselle on etuja, tasainen organisaatio toimii selvästi epäedullisesti.
Kuka on maksu?
Tasainen organisaatio rajoittaa tyypillisesti työntekijöiden käytettävissä olevan johtamisen määrää, koska työntekijöiden suhde johtajiin on korkeampi kuin työntekijä-ohjaaja -suhde. Pelkkien lukujen takia työntekijät eivät saa vastaanottaa sellaista yksilöllistä mentorointia ja ohjausta, jota he tavallisesti saisivat, jos he raportoivat etulinjan esimiehelle tai johtajalle, jolla on vähemmän suoria raportteja. Työntekijät, jotka eivät saa henkilökohtaista huomiota esimieheltä tai esimieheltä, voivat tuntea itsensä vähemmän luottavaisiksi suorituskyvystään tai taitosjoukostaan, jos selkäpuoli on harvinainen, tai epävirallinen työharjoittelu puuttuu.
Missä on valmentaminen ja korjaus?
Huono työtehtävä voi jäädä huomaamatta tai ratkaista kiinteässä organisaatiossa yksinkertaisesti siksi, että johtajalla ei ole suoraa tietoa työntekijän työtavoista tai aika tarkkailla työntekijöitä. Tämä voi olla haitallista yhtiön alimmalle riville ja jopa vaikuttaa työntekijöiden moraaliin, kun muut työntekijät todistavat, kuinka vähän huomiota kiinnitetään huonoon työtehtävään tai kun johtajat eivät todista epäasianmukaista työpaikkakäyttäytymistä. Huono suorituskyky voi olla erityisen vahingollista yrityksen maineelle, varsinkin jos se johtaa virheellisiin tuotteisiin tai riittämättömään palvelujen toimitukseen. Nämä ovat vain muutamia esimerkkejä siitä, miten yritys voi kärsiä, kun johtajilla ei ole aikaa tarjota työnohjausta tai kurinpitotoimia tasaisen organisaation työntekijöille.
Milloin mainostetaan?
Tasaisen organisaation henkilökunnan työntekijällä on rajoitettu liikkuvuus tai urakehitys, ellei hänestä tule kumppaniksi tai taloudelliseksi sijoittajaksi yhtiössä. Työntekijän tyypillinen uran eteneminen sisältää promootion esimiehelle, johtajalle ja lopulta toimeenpanolle. Litteässä organisaatiossa ei kuitenkaan ole valvontaa tai johtotehtävää, joka merkitsisi yhtiön palkitsemista korkean potentiaalin työntekijöille, joiden suorituskyky ylittää yrityksen odotukset. Työntekijät, jotka eivät ole tyytyväisiä ylöspäin suuntautuvan liikkuvuuden puutteeseen, puolestaan voivat etsiä mahdollisuuksia muualle, mikä tuo lisäkysymyksiä tasaisille organisaatioille: liikevaihdon kustannukset, työtyytyväisyys työntekijöiden keskuudessa ja alhainen moraali. Kaikki nämä tekijät voivat olla kalliita, koska ne vaikuttavat haitallisesti tuottavuuteen, työtyytyväisyyteen ja liiketoiminnan yleiseen menestykseen.
