Yritysten omistajat asettivat tavoite tavoitteita motivoida työntekijöitä ja auttaa yrityksiä kasvamaan. Kuitenkin filosofia, jota kutsutaan tavoitteiden mukaiseksi johtamiseksi, tai MBO, asettaa tavoitteita koko yritykselle - kaikilla tasoilla - sen sijaan, että vain asetettaisiin muutamia suuria kuvatavoitteita, kuten myynnin lisääminen tietyllä määrällä. MBO-prosessi voi olla tehokas, mutta se voi myös muuttua hallinnolliseksi ongelmaksi, koska se edellyttää johdonmukaista seurantaa ja päivitystä.
Suurempi työntekijöiden osallistuminen
MBO-prosessi keskittyy siihen, että kaikilla tasoilla työskentelevät työntekijät pyrkivät asettamaan tavoitteita yritykselle. Yksi etu on se, että se antaa tavoitteen asettamisen valtaa niille työntekijöille, joiden tehtävänä on todella saavuttaa nämä tavoitteet, sen sijaan, että heillä olisi varaa yksinomaan johtajille ja ylemmän tason johtajille, jotka ovat kaukana tuotantolinjasta tai myyntipinnasta. MBO: n suunnitteluprosessi voi motivoida työntekijöitä koko yrityksessä tavoitteiden saavuttamiseksi, koska he kaikki haluavat nähdä suunnitelmansa osat onnistuneen.
Seuranta on hankala
MBO-menetelmä edellyttää, että yritykset seuraavat johdonmukaisesti edistymistä kohti tavoitteita ja tarkistavat prosesseja ja hankkeita, jotka eivät tue näitä tavoitteita. Johdonmukainen tarkistaminen ja uudelleen keskittäminen voivat auttaa pitämään yrityksen tiellä tavoitteen saavuttamisessa. On kuitenkin olemassa mahdollisuuksia konfliktien määrittämiseen, milloin ja onko jokin "ei toimi". Prosessiin on investoitu niin monta ihmistä, että saattaa olla paineita luopua hankkeista ennenaikaisesti. Näihin hankkeisiin osoitetuista ihmisistä voi olla kovaa vastarintaa.
Vakion tarkistuksen vaarat
Johtamissuunnitelmien jatkuvasti päivittäminen voi jättää yrityksen ilman selkeitä tavoitteita tai suuntauksia. Yksi MBO-prosessin kritiikki on, että se voi johtaa siihen, että yritykset voivat muuttaa suunnitelmiaan milloin tahansa, kun ne eivät näytä saavuttavan eniten välittömiä tavoitteitaan. Yritykset voivat viettää niin paljon aikaa järjestää tavoitteita, että he eivät saavuta mitään loppujen lopuksi. Jotkin yritykset ovat valinneet perinteisissä yrityslausunnoissa esitetyt vähemmän konkreettiset tavoitteet, jotka eivät edellytä lukuisia tarkistuksia ja jotka ovat vähemmän hallinnollisia.
Ei jokaiselle tilanteelle
Jopa pioneerit ja johtajien tavoitteet ovat varoittaneet, että se on prosessi, joka täytyy syöttää huolellisesti. MBO: n ajatuksen kehittämiseen on laajalti tunnustettu vaikutusvaltainen johtajakonsultti Peter Drucker. Jo vuonna 1945 hän totesi, että johtajat ovat usein mukana niin päivittäisessä toiminnassa, että he unohtavat liittää nämä toimet yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen. "The Economist" sanoo kuitenkin, että Drucker alensi lopulta MBO: ta hallintatehokkuuden käsittelymenetelmänä. Hän ei hylännyt menetelmää; pikemminkin hän sanoi, että ilman selkeitä organisaatiotavoitteita, jotka liittyvät prosessiin, MBO: n tehokkuus olisi voimakkaasti rajoitettu.
