Tehokkailla motivaatiostrategioilla on valtava vaikutus työn tuottavuuteen. Kiinnostunut ja motivoitunut työvoima voi merkitä eroa onnistuneen liiketoiminnan ja kuolevan yrityksen välillä. Johtajilla on valta motivoida ja demotivoida työntekijöitä. Ehkä tärkein osa ymmärrystä motivoivista strategioista, jotka vaikuttavat työpaikan tuottavuuteen, on tunnistaa tämä valta ja kouluttaa johtajia, jotta he käyttävät tätä valtaa organisaation eduksi.
Motivaation lähteet
Jotta voisit ymmärtää täysin motivaation vaikutukset työpaikkaan, sinun on ensin tutkittava mahdolliset motivaatiolähteet. Työntekijät perustuvat yleensä sekä sisäisiin että ulkoisiin tekijöihin. Sisäiset tekijät ovat yksittäisen työntekijän oma henkilökohtainen ajatteluprosessi ja kokemus. Ulkoiset tekijät ovat sellaisia, kuten organisaatiokulttuuri, jotka joko inspiroivat työntekijöitä tuottamaan palkkioita käyttämällä tai työllistämällä työntekijöiden pelkoa. On välttämätöntä ymmärtää, että työntekijä, joka on erittäin motivoitunut, voi vaikuttaa suuresti ulkoiseen ympäristöön, joka estää työntekijöitä näyttämästä korkeaa motivaatiotasoa.
Johtajuus ja kulttuuri
Johtajien tulee olla johtajia ja luoda positiivinen organisaatiokulttuuri, joka kannustaa työntekijöitä olemaan tuottavia. Johtajat pyrkivät tuottamaan tuottavuutta yksinkertaisesti käyttämällä asemiensa valtuuksia, mutta johtajat etsivät positiivisia motivaattoreita optimaalisen tuottavuuden edistämiseksi. Työntekijät ovat yleensä tuottavampia työskennellessään kunnioittavassa ilmapiirissä, jossa johtajat pitävät viestintälinjat avoimina ja pitävät työntekijät ajan tasalla pitkän aikavälin tavoitteista sen sijaan, että yksinkertaisesti ohjaisivat ja johtaisivat työntekijöitä heidän päivittäisessä toiminnassaan.
Vahvistaminen
Avain työpaikkojen tuottavuuden hallintaan on käyttäytymisen hallitseminen eikä persoonallisuuksia. Vahvistus on termi, jonka ovat luoneet käyttäytymispsykologit, jotka kehittivät operantin ilmastoinnin teorian. Tämä teoria, jonka ovat kehittäneet psykologit Edward Thorndike, John Watson ja B.F. Skinner, viittaavat myönteisiin tai kielteisiin seurauksiin käyttäytymisen oppimisen keskeisenä kannustimena. Toisin sanoen, jos johtajat haluavat lisätä tuottavuutta, heidän on palkittava tämä käyttäytyminen.
Sitä vastoin niiden on sovellettava negatiivisia vahvistuksia tai rangaistuksia niille työntekijöille, jotka eivät täytä tuottavuutta koskevia tavoitteita. Johtajien olisi myös varmistettava, että tuottavat työntekijät eivät tunne, että heitä rangaistaan tuottavuudesta. Esimerkiksi tuottava työntekijä, joka saa palkintoja ja tunnustusta erinomaisesta työstä, on todennäköisesti yhä tuottavampi kuin tuottava työntekijä, jolle palkitaan vain enemmän työtä.
Urakehitys
Jatkuvan urakehityksen tarjoaminen on elintärkeä osa suorituskyvyn hallintaprosessia, joka vaikuttaa työpaikalla. Työntekijöiden auttaminen henkilökohtaisten urakehitystavoitteidensa saavuttamisessa paitsi parantaa nykyisten tehtäviensä tuottavuuden edellyttämää ammattitaitoa myös parantaa työtyytyväisyyttä ja työntekijöiden sitoutumista. Nämä olennaiset tekijät, jotka ovat välttämättömiä optimaalisen tuottavuuden kannalta, voivat suuresti vaikuttaa urakehitysohjelmien onnistuneeseen toteuttamiseen työpaikalla.
