Suorituskykyarvioinnit ovat järjestelmällisiä tapoja mitata, tarkistaa ja analysoida työntekijöiden suorituskykyä tietyn ajan kuluessa ja kerätä kerätyt tiedot suunnitellakseen työntekijän tulevaisuutta organisaation kanssa. Tätä säännöllistä, puolueetonta palautetta käytetään arvioimaan työntekijöiden tehokkuutta sekä tarjoamaan tarvittavaa kehitystä ja koulutusta työntekijän panoksen parantamiseksi organisaation tavoitteisiin.
Merkitys
Työntekijät ovat kaikkien liiketoimintojen merkittävin voimavara, ja suorituskyvyn arviointi heijastaa organisaation sitoutumista tämän tärkeän inhimillisen pääoman resurssin kehittämiseen. Suorituskykyarvioinnit antavat ylimmälle johdolle mahdollisuuden palkita erinomaisen suorituskyvyn tai pelottelun epätyydyttävän suorituskyvyn.Tämän tehokkaan johtamisvälineen pitäisi heijastaa suoraan organisaation yleisiä tavoitteita ja tavoitteita. työntekijöiden arvioinnin tulisi antaa hyödyllistä palautetta työntekijän maksuosuuksista tai niiden puutteesta näihin tavoitteisiin.
Käsitellä asiaa
North Carolina State Universityn työntekijöiden suorituskyvyn arviointiohjelman mukaan arviointimenettely koostuu kolmesta vaiheesta: suunnittelusta, hallinnasta ja arvioinnista. Suunnitteluvaiheessa tarvitaan työntekijän ja esimiehen välistä viestintää työntekijän työsuunnitelmasta, kehityssuunnitelmista ja työn odotuksista. Hallintavaiheessa seurataan suorituskykyä ja annetaan palautetta koko prosessin ajan. Arviointivaiheessa tehdään päätökset palkkioista, rangaistuksista ja mahdollisesta koulutuksesta tai kehityksestä. (Katso viite 1: Työntekijöiden suorituskyvyn arviointiohjelma)
menetelmät
Yleisimpiä suoritusarviointimenetelmiä ovat suora sijoitus, paritettu vertailu, mittakaava ja vapaa vastaus. Suoraa luokitusmenetelmää käyttävät esimiehet luokittelevat työntekijät parhaimmasta pahimpaan alkuun parhaasta työntekijästä ja pahimmasta työntekijästä ja työskentelevät kohti keskinkertaisia työntekijöitä, yksi sijoitus kerrallaan. Yhdistetty vertailumenetelmä on järjestelmällinen tapa luokitella työntekijät vasta, kun jokainen työntekijä on verrattu kaikkiin muihin työntekijöihin. Mittakaavamenetelmällä on tiettyjä suorituskykyä koskevia luokkia, joissa työntekijät saavat joko numeropisteen, yleensä 1–5 tai kirjainluokan, kuten A, B, C, D tai F kullekin luokalle. Vapaa vastausmenetelmä on periaatteessa esimiesten kirjoittama suorituskyvyn arviointiesite, jossa ei ole vaatimuksia tai rajoituksia. (Ks. Viite 2: Mitkä ovat suorituskyvyn arvioinnin eri tyypit?)
laajuus
Suorituskyvyn arvioinnin laajuuteen olisi sisällyttävä seuraavat seikat: annettava työntekijöille parempi käsitys heidän roolistaan ja vastuistaan; lisätä luottamusta vahvistamalla vahvuuksia ja tunnistamalla koulutuksen tarpeet heikkouksien parantamiseksi; parantaa työyhteistyötä ja viestintää valvojien ja alaisten välillä; lisätä sitoutumista organisaation tavoitteisiin; kehittää työntekijöitä tuleviin valvojiin; avustaa henkilöstöpäätöksissä, kuten ylennyksissä tai palkkioiden jakamisessa; ja antaa aikaa itsensä heijastumiselle, itsearvioinnille ja henkilökohtaisille tavoitteiden asettamiselle. (Katso viite 3: Suorituskyvyn arviointijärjestelmä)
näkökohdat
Vaikka suorituskyvyn arvioinnilla on monia aiottuja hyötyjä sekä organisaatiolle että työntekijälle, jos prosessi ei ole huolellisesti toteutettu ja hallinnoitu, se voi johtaa työntekijöiden taaksepäin. Konstruktiivinen kritiikki voi auttaa parantamaan suorituskykyä, mutta hyödyllisen palautteen antamisen ja työntekijän häiritsemisen välillä on hieno linja. Johtamisen on aina varmistettava, että se tunnustaa ja palkitsee erinomaisen suorituskyvyn, jotta vältytään liian negatiivisilta. Työntekijöillä, jotka työskentelevät ahkerasti ja ylpeitä työstään, on vaikea käyttää palautetta oikein, jos yhtään niiden saavutuksista tai positiivisista panoksista ei havaita ja arvosteta.
