Työntekijöiden kannustaminen kannustimilla ja palkinnoilla on yksi tapa parantaa suorituskykyä ja lisätä tulotuottoa. Se voi myös olla malli työntekijöiden moraalin parantamiseksi edellyttäen, että se tehdään oikein. Toisaalta pyrkimys motivoida työntekijöitä korkean paineen tai kestämättömän tavan avulla voi palauttaa ja vähentää moraalia.
Sisäisten palkkioiden positiiviset arvot
Kun työntekijä on luonteeltaan motivoitunut kohti tavoitetta, hänet pyydetään tekemään jotain, koska palkkio antaa jonkin verran sisäistä, henkilökohtaista tai ammatillista täyttymistä. Esimerkiksi sen, että henkilökunnan jäsenet voivat ottaa palkattuja työaikoja valitsemallaan yhteisöpalveluhankkeisiin, on luontainen palkkio, jonka avulla heille voidaan korvata aikaa lahjoittaa aikansa sille, mitä he pitävät arvokkaana syynä. Tämä antaa työntekijöille henkilökohtaisen tuntemuksen ja luo samalla hyväntahtoisuuden työnantajalle.
Sisäisten palkkioiden negatiiviset arvot
Kaikkia ihmisiä ei motivoi luontaiset palkkiot, varsinkin kun kyse on työpaikasta. Luonnolliset palkinnot eivät välttämättä ole tehokkaita työntekijöille, jotka eivät etsi hyviä toimintatapoja ja joille ei ole arvostettu ylennyksiä, julkisia palkintoja tai lisää vastuuta. Luonnollinen palkitsemisjärjestelmä ei välttämättä ole paras ratkaisu sellaisille henkilöstön jäsenille, jotka haluavat saada tunnustuksen tai palkitaan rahallisella korvauksella.
Ulkopuolisten palkintojen positiiviset arvot
Ulkopuoliset palkinnot tekevät työtä ulkopuolelta. Esimerkiksi työntekijä, joka saavuttaa tiimin tavoitteen osana kollektiivista ponnistelua, motivoituu ulkoisesti paineen avulla menestymään. Esimerkki tällaisesta palkkiosta on jaettu ryhmäbonus, joka annetaan vain, jos koko joukkue saavuttaa ennalta määrätyn ansaintatavoitteen. Tämäntyyppinen palkitsemisjärjestelmä voi olla tehokas, koska se pakottaa kaikki tiimin jäsenet vetämään painonsa tai joutumaan ryhmän pettymyksen ja epäkunnioituksen kohteeksi.
Ulkopuolisten palkkioiden negatiiviset arvot
Ulkopuoliset palkkio-ohjelmat voivat pelotella heikosti suoritettavia työntekijöitä ja turhautua korkealle. Esimerkiksi jos sekä ylin että alin ansaitsevat myyjät jakavat yhtäläisesti palkkion, joka tarjotaan ryhmätulojen tavoitteesta, korkeatasoiset saattavat paheksua, että heillä on oltava matalampia palkansaajia. Alhainen palkansaaja voi tuntea enemmän paineita, koska hän ymmärtää, että hänen esityksensä voi suoraan vaikuttaa palkkion voittamiseen tai menettämiseen. Tämä on negatiivinen työntekijöille, jotka eivät toimi hyvin paineen alaisina, sekä niille, jotka kokevat saavansa suuremman palan piirroksesta, jotta hän voisi tehdä "ylimääräisiä" maksuja.
