Staattinen ympäristö voi nopeasti korjata organisaation. Siksi muutos on jatkuva ja välttämätön vaatimus, jonka mukaan organisaatiot voivat pysyä kilpailukykyisinä ja selviytyä tässä epävakaassa maailmantaloudessa. Organisaatiomuutos voi auttaa tehostamaan liiketoimintaprosesseja ja eliminoimaan tarpeettomat järjestelmät tai ryhmät. Sillä voi kuitenkin olla myös kielteisiä seurauksia. Negatiivisten vaikutusten minimoimiseksi organisaation strategisilla muutoksilla on aina pyrittävä edistämään sekä yritysten että työntekijöiden suorituskykyä. Muutosprosessin tulisi heijastaa sekä win-win-tilannetta että organisaatiota ja sen työntekijöitä.
Muutosprosessi
Kestävän organisaatiomuutoksen toteuttamiseksi yritykset käyttävät kolmivaiheista vaiheittaista lähestymistapaa. Prosessin tärkein ja vaikein vaihe on jäädyttämättä jättäminen, johon kuuluu väärän aikaisemman käyttäytymisen tunnistaminen ja oppiminen, mikä on joskus organisaation kulttuuriin integroitu. Merkittävin menestystekijä tässä vaiheessa on työntekijöiden hyväksyminen. Jos organisaatio hallinnoi työntekijöiden vastarintaa nopeasti ja tehokkaasti tässä vaiheessa, se varmistaa seuraavien kahden vaiheen onnistumisen. Toinen vaihe, joka muuttuu, merkitsee aikaisemman käyttäytymisen korvaamista uudella käyttäytymisellä merkittävän uudistamisen ja koulutuksen avulla. Jäähdyttäminen, prosessin viimeinen vaihe vahvistaa ja ylläpitää uutta käyttäytymistä jatkuvan näkyvyyden ja menestyksen mittaamisen avulla. Yksi vahvistustekniikka on kiitosta ja palkitsemisjärjestelmää käyttävä. Ylistys- ja palkitsemisjärjestelmät herättävät korkean suorituskyvyn ja motivoivat työntekijöitä omaksumaan muutoksen.
Työntekijöiden vastarinta muutokseen
Muuttuva organisaatio ei saisi jättää huomiotta ihmisen elementtiä. On tärkeää muuttaa yrityksen liiketoimintaa. Jos työntekijät eivät ole mukana tai eivät halua hyväksyä muutosta, prosessi epäonnistuu. Työntekijät vastustavat muutosta, koska he pelkäävät, että menettää työpaikkansa tai joutuu ottamaan lisää vastuuta, jonka työntekijä on joko kouluttamaton tai käsittelemätön. Rohkaisevien ja innostavien tekniikoiden käyttäminen muutoksen toteuttamiseen osoittaa työntekijälle, että hän ei ole pakko hyväksyä muutosta, vaan on olennainen osa prosessia. Työntekijä tuntee olevansa merkittävä tekijä työympäristössä, kun hän on osa onnistunutta vallankumousta.
Henkilöstön vaihtuvuus
Merkittävän uudelleenjärjestelyn jälkeen yritykset tyypillisesti käyvät läpi jonkin verran työntekijöiden vaihtuvuutta. Työntekijä voi tuntea, että ympäristö on liian epävakaa ja voi etsiä työtä muualle, missä hän tuntee olevansa turvallisempi. Henkilöstön suuri vaihtuvuus voi vaikuttaa merkittävästi organisaation tuottavuuteen ammattitaitoisten työntekijöiden menettämisen ja uusien työntekijöiden rekrytoinnin ja kouluttamisen vuoksi. Joskus resurssien menetys voi johtaa myös liiketoiminnan tulojen menetykseen, kun työntekijä voi ottaa avainasiakirjoja hänen kanssaan. Työntekijöiden vastustuskyvyn ja liikevaihdon vähentämiseksi organisaation tulisi käynnistää harkittu muutoksenhallintaprosessi, joka selittää muutoksen merkityksen ja vaikutukset ja ohjaa työntekijöitä myöhemmin.
Työvoiman heikkeneminen
Organisaatiomuutokset, jotka johtavat epäselvyyksiin ja työn epävarmuuteen, luovat laskevan työympäristön, joka voi vaikuttaa kielteisesti organisaation taloudelliseen terveyteen. Haitallisin vaikutus on kuolleisuus, mikä on selvä merkki siitä, että liiketoiminnan muutos on mennyt hirveän väärin. Organisaatio voi kuolla, kun muutos tapahtuu liian nopeasti tai virheellisesti. Heikkenevässä ympäristössä työntekijät tulevat itsensä säilyttäviksi, vähemmän tuottaviksi, motivoimattomiksi ja pelottaviksi. Tehokkaiden muutosten välttäminen ja myönteisten muutosten toteuttaminen edistää tuottavaa yrityskulttuuria ja ehkäisee organisaation kuolemaa.
