Suorituskyvyn arvioinneissa, joita kutsutaan myös arvioinneiksi tai arvioiksi, johtaja arvioi työntekijän työtä työhön yleensä laadun ja määrän osalta. Suorituskyvyn arviointi antaa palautetta työntekijälle siitä, miten hyvin hän tekee ja auttaa johtajaa tekemään päätöksiä koulutuksesta, ylennyksistä, palkankorotuksista tai kurinpitotoimista. Strategian luominen mittareiden tunnistamiseksi ja mittaamiseksi, jotka määrittävät tarkasti, miten hyvin työntekijä toimii, mahdollistavat johtajan tehdä hyviä päätöksiä työntekijänsä ja koko organisaationsa osalta Equal Employment Opportunity -vaatimusten mukaisesti.
Tunnista metrikat (kvantitatiiviset mittaukset), jotka voidaan raportoida tänään, mutta jotka vaikuttavat myös tulevaan menestykseen. Ihannetapauksessa mittaustulosten mittaaminen suorituskyvyn arvioinnin aikana auttaa työntekijää suunnittelemaan uransa. Esimerkiksi yritysopettajia voidaan mitata heidän harjoitteluprosessinsa osallistujien antamista tyytyväisyystarpeista. Aiempi menestys osoittaa yleensä tulevaisuuden korkean suorituskyvyn.
Kannusta riskinottoa. Jos työntekijöitä palkitaan vain siitä, mitä he voivat taata, he todennäköisesti välttävät riskialtisia mutta innovatiivisia hankkeita, joilla voi olla haitallisia vaikutuksia yhtiöön pitkällä aikavälillä.
Tunnista mittarit, joita työntekijällä voi olla tänään. Näiden tietojen pitäisi olla helposti havaittavissa ja hallittavissa. Metriikan seuranta tai arviointi vaikeuttaa johtajan kykyä auttaa työntekijää parantamaan. Esimerkiksi sen sijaan, että mittaisit johtajia siitä, kuinka tyytyväisiä työntekijät tuntevat, määritä selvitys siitä, kuinka monta hanketta työntekijät pystyivät täyttämään johtajansa tuen ja ohjauksen.
Kohdista mittarit yritysten tavoitteisiin. Mittareihin vastaamiseen perustuvat toimet ja päätökset mahdollistavat työntekijöiden menestyksen itselleen ja yritykselle (markkinaosuuden, voiton ja kustannusten rajoittamisen kannalta).
Ilmoita mittareista yhteinen yritysjärjestelmä, joten eri yksiköt eivät voi kiistää yhtä tietolähdettä.
Kokoa mittarit kuukausittaisiin osastokohtaisiin tuloskortteihin raportoidaksesi keskeiset suorituskykyindikaattorit. Sitten vuosittaisen suorituskyvyn arvioinnin aikana tiedot ovat helposti saatavilla. Esimerkiksi henkilöstöosaston tuloskortti voi sisältää esimerkiksi "palkkakustannuksia, liikevaihdon määrää", "liikevaihtokustannuksia" ja "työllisyyden pituuksia" työntekijöiden vaihtuvuuden laskemiseksi. heidän kanssaan palkattujen ihmisten kanssa voidaan neuvoa ja neuvoja keinoista parantaa heidän suorituskykyään tai kurinalaisuutta, jos parannuksia ei tapahdu tietyn ajan kuluessa.
