Ilman selkeitä yrityskriteereitä myynninedistämiseen, päätös siitä, kuka saa edetä riveissä ja milloin voi vaikuttaa mielivaltaisesti muille työntekijöille. Suosiossa, olipa se todellinen tai havaittu, on haitallinen vaikutus työntekijöiden moraaliin ja tuottavuuteen, mikä luo välin työn ja hallinnon välillä. Toisaalta, jos yrityksellä on selkeät kriteerit, joita se noudattaa sisäpuolelta, se voi itse asiassa parantaa tuottavuutta, koska se antaa työntekijöille selkeän tavoitteen pyrkiä.
Ehdokasmaiden hankinta ja yrityskulttuuri
Edistämisprosessi ja se, onko ehdokkaita katsottu sisältä, vaikuttavat suoraan johdon suhteeseen eturivin työntekijöihin. Jotkut yritykset luovat henkisen eliitin kulttuurin. Yritykset tekevät tämän jättämällä huomiotta yrityksen alemman työllisyysasteen johtoryhmän jäsenet uusien korkeakoulututkintojen tai korkeakoulututkinnon suorittaneiden palkkaamiseksi. Ihannetapauksessa yrityksen olisi pyrittävä luomaan ympäristö, joka palkitsee sekä pitkäaikaista sitoutumista että uskollisuutta sekä korkeakouluopetusta valitsemalla molempien alkuperän ehdokkaat. Tämä voi vaatia lisää investointeja työntekijöiden osaamiseen jatkuvien koulutusohjelmien avulla. Edistämisperusteiden asettaminen edellyttää, että asemavaatimukset on tarkasteltava huolellisesti vertaamalla yrityksen käytettävissä olevia ehdokkaita. Joissakin tapauksissa ei yksinkertaisesti ole sellaista henkilöä, jolla on tarvittavat taidot uuden paikan täyttämiseksi, jolloin ulkoinen palkkaaminen on sekä välttämätöntä että hyväksyttävää.
Ehdokasvalinnan edistämisen näkökohdat
Ennen kuin valitset parhaan ehdokkaan, yrityksen on päätettävä, onko kannattimien sijaintikohdat käytettävissä sisäiseen mainontaan tai avataan ulkoisille tarjouksille. Asemia, jotka vaativat yksinkertaisia tai keskitason taitotasoja, voidaan samanaikaisesti avata kilpaileville hakijoille sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella, koska tällaiset kannat suosivat kokemusta tai koulutusta.
Sisäisen tarjouskilpailun ehdokkaan valitseminen
Tärkeimmät kriteerit sisäisen ehdokkaan arvioimiseksi on hänen sitoutuminen organisaatioon sekä luotettava tuottavuus. Sisäisen ehdokkaan on kuitenkin edelleen toimitettava kyselylomake henkilöstöresursseihin ja mahdollisiin päivityksiin, erityisesti silloin, kun kyseessä on täydentävä koulutus, joka on saatu tuntikausia. Jos sisäinen ehdokas osoittautuu käyttökelvottomaksi koeajan lyhyen aikavälin myynninedistämisen jälkeen, anna hänen palata edelliseen asemaansa, jos se on mahdollista, ja hakea ulkopuolista ehdokasta tai muuta promootiota sisältä.
Ulkopuolisen ehdokkaan valitseminen sisäisen myynninedistämisen yhteydessä
Kun arvioidaan ulkopuolista ehdokasta, ensimmäinen asia, jota on tarkasteltava, on jatko- ja kansikirja. Vahva kirjekirje voi ilmaista innostusta käytettävissä olevasta erityisestä asemasta, mutta taustalla oleva palaute on yhtä tärkeää, ellei enemmän. Kun tarkastellaan ulkopuolisen ehdokkaan jatkamista, yritä löytää epäjohdonmukaisuuksia, kuten työllisyyseroja ja liiallisia uramuutoksia, jotka voivat olla punaisia lippuja. Vaikka ulkopuolinen ehdokasopetus on tärkeää, on järkevämpää sijoittaa rahaa uskolliseen työntekijään; samanlaisen pelaamisen ottaminen ulkopuoliselle voi kuitenkin osoittautua hämäräksi pitkällä aikavälillä.
