Yksi tärkeimmistä päätöksistä, jotka työnantajan on tehtävä työvoiman jäsenten osalta, on se, ovatko kyseiset työntekijät palveluksessa kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti. Useimmissa tapauksissa työnantajat voivat vapaasti vaihtaa työntekijöitä kokoaikaisista osa-aikaista aikatauluista. Näin voi kuitenkin olla tahattomia seurauksia, ellei työnantajat lähesty päätöstä huolellisesti.
Kokopäiväinen versus osa-aika
Liittovaltion hallitus, joka valvoo työlainsäädäntöä, kuten työturvallisuutta ja vähimmäispalkkaa koskevia vaatimuksia, ei tunnista eroa täysipäiväisen ja osa-aikaisen työn välillä. Tämä tarkoittaa sitä, että jokainen työnantajan käyttämä termi perustuu sisäisiin ohjeisiin tai yleisesti hyväksyttyihin määritelmiin, kuten mielivaltaiseen 30 tai 40 tunnin viikoittaiseen katkaisuun. Esimerkiksi yhden työnantajan kokoaikaiseksi katsottava työntekijän aikataulu voi kuulua osa-aikaluokkaan toisessa yrityksessä. Kaikilla työntekijöillä on kuitenkin samat lailliset oikeudet riippumatta siitä, kuinka monta tuntia he työskentelevät.
Työnantajien oikeudet
Työnantajat voivat yleensä vaihtaa työntekijöitä kokoaikaisesta työajasta ilmoittamalla tai yksinkertaisesti muuttamalla työntekijöiden aikatauluja tuntien lyhentämiseksi. Työnantajat voivat säästää rahaa palkanlaskennassa silloin, kun tulot ovat vähäisiä tai jos työvoiman tarve on vähäistä hitaan kasvun tai kysynnän kausivaihtelun vuoksi. Työnantajat voivat myös muuttaa työntekijöiden asemaa poistamaan etuja, joita he tarjoavat vain kokoaikaisille työntekijöille, joka voi tarjota työnantajalle merkittäviä säästöjä, koska työnantajan maksut ovat suuria kustannuksia sairausvakuutuksiin ja eläkesäästöihin.
rajoitukset
Joissakin tapauksissa työnantaja ei saa laillisesti vähentää työntekijän viikkotuntia tai työsuhteen tilaa. Tämä tapahtuu silloin, kun työntekijällä on muodollinen tai implisiittinen sopimus, joka määrittelee hänen työajansa, asemansa tai hyödyt, joita työllisyyden muutos vaikuttaisi. Työnantajien, jotka eivät vaadi virallisia sopimuksia, on tiedettävä, sisältyykö implisiittisiin sopimuksiin, kuten työntekijöiden käsikirjoihin, työpaikkojen rekrytointiesitteisiin ja rekrytointiin liittyviä mainoksia, työaikaa tai etuja. Esimerkiksi jos yrityksellä on työntekijän käsikirja, joka määrittelee kokoaikaisen työsuhteen kaikkina yli 40 tunnina viikossa ja tunnistaa myös työnimikkeen kokopäiväisesti, työnantaja ei voi vähentää työntekijän työaikaa kyseisessä nimikkeessä ilman rikkoo tätä implisiittistä sopimusta.
Seuraukset
Työntekijän vaihtamisella kokoaikaisesta osapäivään voi olla useita seurauksia yritykselle, eivät kaikki heistä positiiviset. Työntekijät, jotka menettävät etunsa, voivat jättää työnsä muualle, jolloin yrityksellä on mahdollisuus täyttää sekä rekrytoinnin ja koulutuksen kustannukset. Työntekijät, jotka oli vapautettu ylityölainsäädännöstä liittovaltion suuntaviivojen mukaisesti, voivat tulla oikeutetuksi, kun he alkavat työskennellä osa-aikatyössä, mikä leikkaa palkanlaskennat, joita tällainen liike voisi saavuttaa yritykselle. Lopuksi työajan lyhentäminen voi vahingoittaa moraalia, jos muut työntekijät pitävät sitä merkkinä yrityksen huonosta yleisestä suorituskyvystä tai siitä, että työntekijöiden tarpeisiin ei kiinnitetä riittävästi huomiota ja johdon erillinen keskittyminen sen sijaan.
