Hallintastrategiat auttavat vanhempia johtajia hyödyntämään paremmin yrityksen resursseja, olivatpa ne taloudellisia, inhimillisiä tai tietoon perustuvia. Johtamisstrategia toimii eräänlaisena etenemissuunnitelmana tai suunnitelmana, joka ohjaa johtajia parhaiten tapoja hallita työntekijöitä, toteuttaa muutoksia ja valvoa organisaation pitkän aikavälin liiketoiminta- ja kasvustrategioita. Joissakin johtamisstrategioissa keskitytään yrityksen toiminnan tiettyihin näkökohtiin, kuten kasvu- tai työntekijäsuhteisiin, kun taas toiset keskittyvät kaikkien näkökohtien integroimiseen yhtiön, sen työntekijöiden ja asiakkaiden hyväksi.
Kasvun hallinta
Kasvunhallintastrategiat auttavat yrityksiä saavuttamaan pitkän aikavälin tavoitteensa, auttamalla johtajia määrittämään, mikä kasvu on yritykselle paras, kuinka nopeasti se olisi toteutettava ja missä organisaatio on suhteessa siihen, missä se on. Osana kasvunhallintaa yritykset arvioivat nykyistä liiketoimintamallia ja tunnistavat, missä muutos tarvitaan. Tämän jälkeen johtajat suunnitteluvaiheessa määrittelevät yrityksen eri toimialojen roolin yrityksen kasvussa. Näiden tietojen perusteella ylempi johto voi paremmin ymmärtää, miten suunnitella ja miten resurssit voidaan jakaa kasvun saavuttamiseksi tasolla ja nopeudella, jonka yrityksen on säilytettävä kilpailukykyisenä.
Muutoksen hallinta
Useimmat yritykset tarvitsevat merkittäviä muutoksia jossakin vaiheessa niiden kehittämisessä. Muutoksenhallintastrategiat auttavat johtajia päättämään, milloin, missä ja miten tehdä muutoksia ja miten työntekijät voivat ymmärtää muutokset. Tällaiset strategiat auttavat myös johtajia seuraamaan muutosten noudattamista, mittaamaan niiden tehokkuutta ja varmistamaan, että koko organisaatio pysyy tiellä. Yritykset voivat myös käyttää muutoksenhallintastrategioita auttamaan heitä muuttamaan suuntaa, jos ehdotettu suunnitelma ei toimi.
Työntekijöiden hallinta
Henkilöstö- ja henkilöstöjohtamisessa työnantajat voivat kääntyä useisiin strategioihin, jotka auttavat heitä paremmin liittymään ja motivoimaan henkilöstöä. Organisaation psykologi David G. Javitch suosittelee käyttämään sukupolvipohjaista hallintastrategiaa ”Yrittäjä” -artikkelissa, jonka otsikko on ”Gen X, Gen Y Workers”. ei sovellu myöskään nuorempiin työntekijöihin. Tällaisella hallintastrategialla työnantajat ottavat huomioon näiden työntekijöiden taustan ja arvot sen sijaan, että käytettäisiin ”yhden kokoista” -strategiaa.
Työnantajat voivat myös perustaa hallintastrategioihinsa halutun osallistumisasteen ja työntekijöiden riippumattomuuden tason. Esimerkiksi autokraattiset hallintastrategiat antavat työntekijöille vähemmän riippumattomuutta, mutta sallivat strategiat antavat työntekijöille enemmän itsenäisyyttä. Osallistavilla johtamisstrategioilla työnantajat ovat entistä käytännöllisemmässä roolissa työntekijöiden ja organisaation hallinnassa.
Varautumisen teoria
Jos johtajat haluavat strategian, joka auttaa heitä valvomaan koko organisaatiota, he voivat kääntyä varautumisteoriaan, joka korostaa kaikkien tilanteen tekijöiden tutkimista ja arviointia. Johtajat päättäisivät sitten, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä, ja ryhtyä toimiin niiden perusteella. Tämän strategian avulla johtajat eivät vain katsoisi pitkän aikavälin tavoitetta; ne arvioivat jatkuvasti olosuhteita uudelleen ja muuttavat hallintotapojaan, prosessejaan tai muita liiketoimintansa näkökohtia tarpeen mukaan.
