Yale-yliopiston johdon emeritusprofessori Victor H. Vroom kehitti vuonna 1964 teorian johtamisesta ja työntekijöiden käyttäytymisen takana olevista ajureista, jotka liittyvät motivaatioon. Odotettua teoriaa, hänen työnsä keskittyi selittämään valintoja, joita yksilöt tekivät työelämässä heidän kykyään, johtajuuteensa ja päätöksenteonsa tehokkuuteen. Vroomissa on useita julkaistuja teoksia hallinto- ja organisaatiokäyttäytymisestä, joita on pidetty laajalti läpimurtoina tällä alalla.
Tietoja teoriasta
Vroomin motivaatioteoria koskee sellaisten henkilöiden prosessia, jotka valitsevat yhden tavan käyttäytyä toiseen. Siinä todetaan, että jos ihmiset ajattelevat, että ponnistelujen aikaansaaminen johtaa hyvään suorituskykyyn ja että hyvä suorituskyky tuo mukanaan toivottuja palkintoja, jotka täyttävät yhden tai useamman heidän tärkeistä tarpeistaan, niin he ovat motivoituneita tekemään työtä.
Vroom selittää teoriaansa käyttäen kolmea muuttujaa: valenssi, odotus ja instrumentality. Valence viittaa pohjimmiltaan hyvään työhön liittyvään palkkioon, ja kuinka toivottavaa palkkio heille on. Odotukset edustavat jokaisen työntekijän omaa luottamusta hänen kykyynsä silloin, kun heillä on riittävästi työkykyä, jotta he voivat saavuttaa palkkion. Instrumentaalisuuden muuttuja viittaa työntekijöiden tarpeeseen uskoa, että kun johto tarjoaa palkkion hyvästä työn tuloksesta, he tosiasiallisesti tuottavat palkkiot johdonmukaisesti.
Teorian vahvuudet
Työntekijöiden odotuksia lisäävät palkkiot ja kannustimet. Asianmukaiset tavoitteet saattavat laukaista motivaatioprosessin, joka parantaa suorituskykyä. Kun hallinnolla on vankka ote odotusten teorian periaatteista, he voivat käyttää käsitteitä tehokkaampien työryhmien kokoamiseen liiketoimintatavoitteidensa saavuttamiseksi. He ymmärtävät paremmin, mitä he tarvitsevat tarjotakseen työntekijöidensä motivoimiseksi, etsimään koulutukseen tarvittavia taitoja, ja sitoutumaan palkkioihin.
Yksi odotusten teorian eduista, jos sitä sovelletaan hyvin, on se, että työntekijät osallistuvat mielellään ja onnellisesti työhankkeisiin, koska johto on suunnitellut osallistumista sen perusteella, että henkilöstö on motivoitunut suorittamaan mahdollisuuksia ja saamaan palkintoja, joita he pitävät mielekkäinä.
Jotkut heikkoudet
Teoria ei toimi käytännössä ilman johtajien aktiivista osallistumista. Teoria olettaa, että kaikki komponentit ovat jo tunnettuja. Todellisuudessa johtajien on pyrittävä selvittämään, mitä heidän työntekijänsä palkitsevat (valenssi). Niiden on myös arvioitava tarkasti työntekijöiden valmiudet (odotukset) ja annettava käyttöön kaikki oikeat resurssit, jotta työntekijät voivat menestyä työpaikoillaan. Johtajien on myös pidettävä sana; työntekijöiden on luotettava siihen, että jos he tekevät työn ja ponnistelun, he todella saavat luvatun palkkion (instrumentaalisuuden).
Toinen odotusten heikkous on se, että johto tarjoaa tiettyjä motivaatioita ja palkintoja, mutta työntekijät eivät arvosta tai usko niihin. Tämä on tärkein vipuvaikutuksen hallinta, jonka on ohjattava heidän tiiminsä käyttäytymistä, joten jos he eivät valitse palkkioita, joiden arvo on riittävä, työntekijät menettävät motivaationsa. Esimerkiksi esimiehet uskovat, että ylimääräinen 5 dollarin palkka motivoi työntekijää, mutta työntekijä voi vain löytää palkitsevaa ja välittömästi arvokasta, jos se olisi vähintään 10 dollaria. Johtajan ymmärryksen puutteen vuoksi työntekijä ei ole motivoitunut.
