Yksinkertaisesti sanottuna valvontatyyli on, miten lähestytte muita. Valvontatyyliin kuuluu, miten viestit, motivoida, ohjata ja hallita työntekijöitä. Koska joku, jolla on koskaan ollut johtaja, tietää, on olemassa erilaisia valvontatyyppejä. Tutkimukset osoittavat, että johtamistavat ovat syvästi sidoksissa työpaikan tuloksiin. Ymmärtäminen, miten kukin valvontatyyppitoiminto voi auttaa sinua tulemaan paremmaksi johtajaksi ja saavuttamaan parempia tuloksia joukkueesi kanssa.
Mitkä ovat valvontatyypit?
Valvontatyyli on lähestymistapa ohjata, hallita, motivoida ja kommunikoida työntekijöiden kanssa. On monia johtamistapoja, joista kullakin on vahvuutensa ja heikkoutensa. Vaikka tiettyjä valvontatyylejä pidetään yleisesti parempina menetelminä, todellisuus on, että johtajuustyyli ei ole sopiva kaikille. Hyvä johtaja tietää, milloin ja miten eri valvontatyylejä käytetään maksimoimaan työryhmänsä tulokset.
Valvontatyylisi kertoo paljon siitä, miten johdat ihmisiä, mukaan lukien miten viestit, miten hallitsette sinua ja kuinka paljon panostat päätöksentekoon. Lisäksi valvontatyyli kertoo paljon tuloksista. Johtamistapojen ja niiden tehokkuuden tutkimiseen on kiinnitetty paljon tutkimusta. Yksi tyyli saattaa saavuttaa korkean tuottavuuden ja alhaisen moraalin, kun taas toinen tuo korkeatasoisia tuloksia hitaammin. Parhaan mahdollisen tuloksen saavuttamiseksi on tärkeää ymmärtää jokaisen valvontatyypin ainutlaatuiset piirteet sekä kunkin edut ja haitat.
Valvontatyyppien tyypit
Riippuen siitä, missä näytät, voit löytää monia valvontatyylejä. Yleisimmin tunnetut tyylit ovat kuitenkin seuraavat:
- Valmennus: Valmennusjohtaja keskittyy yhden työntekijän kehitykseen työntekijän kanssa. Tämä suhde näyttää usein mentorilta ja mentorilta. Valmentaja auttaa kehittämään yksilöä saamaan parhaan mahdollisen hyödyn heidän suorituskyvystään. Ensinnäkin valmentajan on opittava työntekijän vahvuudet ja heikkoudet. Sitten on aika hioa taitojaan ja viedä ne seuraavalle tasolle. Valmennus on erinomainen valvontatyyli, jota käytetään silloin, kun työntekijä tai tiimin jäsen kamppailee tai irtoaa työstään. Se voi myös toimia erittäin motivoituneille henkilöille, jotka haluavat saada edistystä. Joka tapauksessa valmennus on motivoitava johtamistyyli. Se voi kuitenkin olla vaikea toteuttaa koko joukkueelle, varsinkin jos se on suuri joukkue. * affiliative: Affiliative-johtaja kannustaa tiimityötä ja tuo työntekijät yhteen. Affiliativista johtajuutta käytetään usein moraalin lisäämiseen tai erottamattoman joukkueen yhdistämiseen. Tämä johtamisen tyyli on positiivinen, rohkaiseva ja sosiaalinen. Näin ollen affiliativinen valvontatyyli ei toimi kaikissa yhteyksissä. On hienoa yhdistää työntekijöitä ja lisätä sitoutumista toisiinsa. Tätä johtajuuden tyyliä käytetään parhaiten yhdessä muiden johtamistyylien kanssa. * Pacesetting: Pacesetting-johtaja asettaa korkean palkin ja odottaa kaikkien työntekijöiden saavuttavan sen. Tämä johtaja pyrkii jatkuvasti parantamaan suorituskykyä, tehokkuutta ja tuloksia. Vaikka pacesetting voi olla motivoiva jopa pisteeseen, tämä valvontatyyli voi joskus jättää työntekijöille tunne hukkua ja turhautuneisuutta. Kukaan ei halua tuntea olevansa jatkuvasti epäonnistumassa. Jos baari asetetaan liian korkeaksi ja tavoitteet eivät ole saavutettavissa (tai tavoitteet saavutetaan vain ylittämällä itseään), työntekijät menettävät lopulta motivaation. Tästä syystä pacesettingia tulisi käyttää säästeliäästi ja yhdessä muiden valvontatapojen kanssa. * Muutosjohtamisen: Muutosjohtaja ei halua muuta kuin tehdä muutoksen. Tämä henkilö motivoi jokaista tiimin jäsentä vahvojen kommunikointitaitojensa, empatiansa ja visionsa kanssa. Transformaation johtajilla on korkeatasoinen sosiaalinen älykkyyttä ja taitoa kaikkien ympärillä olevien kohottamiseksi. Jos joku pystyy toteuttamaan organisaation potentiaalin, se on muutosjohtaja. Transformaation johtajuutta mainitaan usein halutuimpana ja menestyksekkäimpänä valvontatavana. * kaupallisen: Transaktiopäällikkö haluaa luoda selkeän komentoketjun, jossa jokaisella tiimillä on määritelty rooli. Tämä henkilö käsittelee työtä tapahtumana. Hyvää työtä palkitaan, kun huono työ on hämmentynyt. Tämä voi tietyin tavoin olla työntekijöille motivoivaa, koska heitä ohjaa hyvin tehdyn työn mahdollinen palkkio. Tapahtuman johtaja ei kuitenkaan jätä paljon tilaa luovuudelle tai ajattelulle. Tämä johtaja haluaa pitää asiat siistinä ja perinteisinä. * palvelija: Palvelun johtaja on perimmäinen joukkueen pelaaja. Tämä henkilö motivoi kaikkia heidän ympärillään olevia esimerkkejä. Joskus palvelijan johtaja ei ole virallisessa johtotehtävässä, mutta toiset luonnollisesti vetoavat esimerkkiinsä. Nämä johtajat työskentelevät kovasti, osoittavat rehellisyyttä ja ilmentävät vahvoja yritysarvoja. Palvelun johtaja myös kuulee kaikkia tiimin jäseniä päätöksistä. Lisäksi tämä johtaja ottaa todennäköisesti vastuuta joukkueen epäonnistumisesta ja antaa joukkueelle kaikki hyvityksen voitoista. Työntekijät tuntevat yleensä kunnioitusta ja lojaalisuutta johtajille, jotka käyttävät tätä valvontatyyliä. * Autokraattinen (autoritaarinen): Autokraattinen johtaja tekee kaikki päätökset ilman ryhmän panosta. Tämä henkilö uskoo, että he tietävät parhaiten, eivätkä usko toisten johtoon. Autokraattiset johtajat ovat kontrolloivia ja arvovaltaisia. He eivät jätä paljon tilaa panokselle. Vaikka tämä valvontatyyli on yleinen, työntekijät voivat menettää kiinnostuksensa työhön tai tarkistaa kokonaan. * ** Laissez-faire (edustaja): Laissez-faire tai valtuutettu johtaja on autokraattisen johtajan polaarinen vastakohta. Tämä henkilö antaa työntekijöilleen sen, mitä he haluavat suhteellisen vähän valvontaa tai suuntaa. Valtuutettu johtaja harjoittaa käsi-off-lähestymistapaa, jonka avulla työntekijät voivat hoitaa tehtävänsä sopivaksi katsomallaan tavalla. Joissakin tapauksissa tämä valvontatyyli on järkevää. Yksi esimerkki voisi olla luovalla alalla, kun joukkue on erittäin kokenut, ja tiimin jäsenet toimivat parhaiten itsenäisesti. Joukkueelle, joka tarvitsee suuntaviivoja ja viestintää, valtuuskunnan johtamistyyli on vähemmän kuin ihanteellinen. * Demokraattinen / osallistuva: Demokraattinen tai osallistuva johtaja sisältää tiimin jäsenen panoksen kaikkiin päätöksiin, mutta lopulta tekee lopullisen puhelun. Tämä johtaja kannustaa myös joukkueen luovuutta ja sitoutumista hankkeisiin. Osallistumisprosessin takia demokraattisten johtajien ryhmillä voi olla hitaampia tuloksia ja alhaisempi tuottavuus. Työntekijät kääntyvät kuitenkin laadukkaamman työn alla demokraattisen johdon alaisuuteen ja saavat työtyytyväisyyden korkean tason. Tämä johtamistyyli tunnetaan yhtenä vahvimmista valvontatyyleistä. * byrokraattinen: Byrokraattinen johtaja on sääntöjä sitova ja haluaa noudattaa kirjeeseen liittyviä menettelyjä. Tietyillä erittäin säännellyillä teollisuudenaloilla, kuten valmistustöissä tai työpaikoissa, joissa turvallisuus on tärkein huolenaihe, byrokraattinen johtaminen on onnistunut. Luovissa tai ongelmanratkaisukentissä tämä valvontatyyli on todennäköisesti liian tiukka ja ohjeaihe. * Karismaattinen (visionääri): Karismaattisella johtajalla on suuri, kiistaton läsnäolo. Tämän henkilön vahva persoonallisuus herättää uskollisuutta tiimin jäsenten keskuudessa. Karismaattinen johtaja on erittäin vaikutusvaltainen. Toisaalta tällainen johtaja on usein suurempi kuin joukkue tai organisaatio itse. Karismaattinen johtajan persoonallisuus on heidän työnsä keskiössä, ja hanke voi epäonnistua ilman johtajan osallistumista. Lisäksi tämä johtaja keskittyy usein näkemyksiinsä, että he unohtavat muita painopisteitä. * Tilanne **: Tilannekohtainen johtaja hyödyntää tarpeen mukaan kaikenlaisen johtamisen elementtejä. Tämä johtamisen tyyli on mukautuva ja joustava. Tilannekohtainen johtaja valitsee valvontatyypin, jota tietty tilanne vaatii. Tämän vuoksi monet asiantuntijat pitävät tilannekohtaista johtajuutta vahvimpien johtamistapojen joukossa.
Tehokkaimmat valvontatyypit
Monet johtajuusasiantuntijat uskovat, että paras valvontamalli on käyttää tyylejä. Sen mukaan on olemassa muutamia valvontatyylejä, joita pidetään joukosta tehokkaimpina. Ensimmäinen on muutosjohtajuus. Jotta voisit olla vankka muutosjohtaja, sinulla on oltava useita taitoja ja piirteitä. Sinulla on oltava eheys, emotionaalinen äly, itsetietoisuus ja aitous. Lisäksi sinulla on oltava vahva visio ja pystyttävä kommunikoimaan tehokkaasti toisten näkemysten kanssa. Transformaatiopäälliköt pyrkivät muuttamaan ympärillään olevia kaikkia positiivisilla tavoilla ja tunnetaan parhaan hyödyn saamisesta joukkueestaan. Jotkut muunnosjohtajat voivat olla hieman liian visionäärisiä, niiltä puuttuu yksityiskohtainen strateginen ajattelu. Lähestymistavan johtaja voi olla pelinvaihtaja yritykselle, joka tarkastelee suurta kuvaa ja yksityiskohtia.
Toinen tehokas valvontatyyli on demokraattinen lähestymistapa. Tällainen johtaminen edellyttää kaikkien työntekijöiden osallistumista. Kun jokainen tiimin jäsenen ainutlaatuinen asiantuntemus ja näkökulma otetaan huomioon, demokraattinen johtaja saa usein laadukkaita tuloksia. Tämä lähestymistapa voi kuitenkin viedä enemmän aikaa kuin muut menetelmät. Demokraattinen valvontamenetelmä ei ehkä purista eniten tuottavuutta tiimiltä, mutta se kannustaa heitä toimittamaan parhaan työnsä.
Lopuksi tilanne on hyvin tehokas. Tämä johtamistyyli voi olla paras tapa, koska se sisältää kaikki valvontatyypit vain silloin, kun niitä tarvitaan. Tilannekohtainen valvoja on joustava lähestymistavansa mukaisesti. Esimerkiksi valmennusmenetelmä voi toimia hyvin yhdessä tiimin työntekijässä, kun taas toinen itsenäisempi työntekijä viihtyy laissez-fairen johtajuudella. Tilannekohtainen johtajuus antaa sinulle mahdollisuuden sopeutua mihin tahansa tyyliin, jota tarvitaan tällä hetkellä, saavuttaen parhaat tulokset ilman haittoja. Tietysti tarvitaan paljon taitoa ja koulutusta tämän johtamismenetelmän käyttöönottamiseksi.
Miten valvontatyyppejä vaihdetaan
Jos haluat muuttaa valvontatyyliäsi, on harkittava muutamia toimia. Ensimmäinen askel johdon tyylin muuttamisessa tai parantamisessa on ymmärtää, minkälaista johtajaa olet nyt. Arvioi vahvuutesi ja heikkoutesi. Miten käsittelet työntekijääsi? Mikä on viestintätyyli? Kiinnitä huomiota siihen, miten käsittelet erilaisia tilanteita ja tee muistiinpano milloin tahansa, kun huomaat, että käytät jotain määritetyistä johtamistavoista.
Opettele itseäsi lisää valvontatyylejä. Niille, jotka haluavat parantaa taitojaan, on monia johtamisohjelmia, luokkia ja resursseja. Hyödynnä ja opi kaikkea mitä tahansa johtajuutta koskevasta lähestymistavasta ja siitä, miten se voidaan toteuttaa. Tämä oppimisprosessi on erityisen tärkeä askel, jos suunnittelet adaptiivista tyyliä.
Uuden johdon taitosi ollessa valmiina aloita uuden lähestymistavan mukauttaminen. Ajattele joka tilanteessa, mitä yrität saavuttaa ja miten voit saavuttaa haluamasi tulokset. Valitse valvontatyyli, joka auttaa sinua parhaiten tavoitteiden saavuttamisessa. Jos esimerkiksi työntekijä pyrkii täyttämään määräajat, haluat todennäköisesti välttää pacesetting-lähestymistapaa, kunnes työntekijän luottamus on luotu. Tämä työntekijä saattaa myös vaatia valmennusta nopeuttaakseen. Tai sanoa, että tiimi kärsii suuresta pettymyksestä, kuten peruutetusta hankkeesta, jonka kaikki tekevät paljon. Tämä on hyvä aika affiliativiselle lähestymistavalle. Voit tehdä tämän tuomalla tiimin yhteen pizzapuolelle, joka juhlii kovaa työtä. Ehkä voisitte saada heidät sanomaan jotain, mitä he oppivat kokemuksesta. Tämä voi edistää sitomista ja auttaa negatiivisen kokemuksen uudelleenkehittämiseen positiiviseksi, mikä lisää joukkueen moraalia.
Muista pysyä joustavana. Lähestymistapa saattaa muuttua olosuhteiden mukaan. Voit aina jatkaa tyylisi säätämistä tarpeen mukaan.
