Teollisen vallankumouksen jälkeen Pohjois-Euroopassa 1800-luvulla yritysjärjestöt ovat olleet vertikaalisia. Tämä tarkoittaa, että teho on virrannut ylhäältä alas. Omistajien palkkaamat johtajat valvovat yrityksen kaikkia toiminnallisia näkökohtia. Viime aikoina tätä mallia on haastettu monin eri tavoin, joilla pyritään lisäämään työntekijöitä työnantajia vastaan. Väite on, että jos yrityksen toiminnalliset ryhmät ottavat enemmän vastuullisuutta, työntekijöiden uskollisuus yritykselle kasvaa, kun heillä on nyt osakeyhtiö.
Perusteet
Horisontaalinen organisaatio on monenlaisia. Nämä tyypit kiertävät yrityksen sisällä olevien alaryhmien ryhmien luonteen, joka ottaa vallan vanhemmasta, pystysuorasta johtamistavasta. Vuosien varrella on ollut monia ehdotuksia radikaaleista maltillisiin. Niillä kaikilla on yhteinen toimintaedellytysten luominen yrityksen sisällä ottamaan itselleen enemmän toimeenpanovaltaa yrityksen palvelemisessa.
Ostroffin lähestymistapa
Frank Ostroffin tunnettu kirja "Horisontaalinen järjestö" loi uuden "ydinosaamista" koskevan johtamisjärjestelmän. Tässä kirjassa muutettiin horisontaalista organisaatioteoriaa käsittelevää kirjallisuutta. Ydinosaamiset ovat pohjimmiltaan tuotekehitys, myynti, huolto ja kirjanpito, jossa on enemmän tai vähemmän organisaatiosta riippuen. Nämä organisaatiokompetenssit auttavat toisiaan rikastamaan toisiaan, kehittämällä hitaasti monitaitoista työntekijää, joka tuntee yrityksen tiiviisti, ei pelkästään yhden erikoistumisalueen näkökulmasta.Nämä taidot toimivat yrityksen perustavanlaatuisena päivittäisenä johtamana.
Barabban hybridi
Vincent Barabban "hybridi" -organisaatiota kehitettiin vain muutama vuosi ennen Ostroffia. Hänen näkemyksensä mukaan organisaation toiminnalliset yksiköt ovat vastuussa hallinnoinnista perusvaiheessa, mutta että nämä organisaatiot ohjataan taidolla. Barabban versio horisontaalisesta ajatuksesta on, että yrityksen keskipiste on pikemminkin kuin toiminnallinen yksikkö. Työntekijöiden, jotka ovat todistaneet olevansa eniten taitoja, työetiikkaa ja uskollisuutta, on oltava yrityksen hallinnassa. Johtamisen tulisi rajoittua "suurikokoisiin" kohteisiin ja antaa eliitin organisaatiossa.
Työntekijän ohjaus
Radikaalisempi lähestymistapa horisontaaliseen ajatukseen saavutti täyden kypsyytensä 1950-luvulla ja 60-luvulla marssi Tito Jugoslaviassa. Tässä lähestymistavassa jokainen yritys järjesti työntekijäneuvostot, joilla oli täysi määräysvalta yrityksessä. He palkkivat johtajia, päättivät palkoista ja päivittäisestä työnjaosta. Titon vuonna 1949 tekemä "Työntekijöiden itsensä johtamisen laki" oli nimenomaisesti omistettu valtion lopettamiseksi yhteiskunnan voimaksi. Kaikki yhteiskunnalliset roolit, jotka liittyvät talouteen, olivat yritys- ja aluekohtaiset työntekijäneuvostot, jotka hallitsisivat sekä yrityksen että yhteiskunnan taloudellista elämää. Nämä kaikki olivat vaaleilla valittuja elimiä, mutta yritysneuvostot voisivat valita vain yrityksen työntekijät.
