Taloudellinen motivaatio liittyy tapaan, jolla organisaatio käyttää korvausrakennetta motivoida työntekijöitä korkean suorituskyvyn saavuttamiseksi. Yritykset käyttävät erilaisia palkkajärjestelyjä työympäristön tyypin ja suoritettavan työn luonteen mukaan. Eri palkka- tyypit lisäävät korvauksen tarjoaman taloudellisen motivaation eri elementtejä.
Perusasiat
Vaikka asiantuntijat ja tutkimukset keskustelevat rahan suhteellisesta painosta työntekijöiden motivoimisessa, on yleinen yhteisymmärrys siitä, että palkka vaikuttaa varmasti työntekijöiden motivaatiotasoon. Yksinkertainen tapa ymmärtää rahan perustoiminnan voimaa on tunnistaa, että useimmat ihmiset eivät todennäköisesti työskentele työpaikoillaan, jos heitä ei makseta. Myös työntekijät, jotka nauttivat työstään, tavoittelevat usein muita etuja, jos palkka ei olisi tekijä.
Maksujen tyypit
Käytetään useita yhteisiä palkkausmuotoja, mukaan lukien suora palkka, palkkio tunnissa, palkkio tuotannosta, palkkio, tulospalkkiot, voitonjako ja optio-oikeudet, eläke-etuudet ja luontoisetuudet, jotka ovat työntekijöiden alennuksia ja muita maksuvälineitä taloudellisia etuja. Jotkut yritykset käyttävät tiettyä palkkaformaattia, kun taas toiset yhdistävät useita tyyppejä tarjoamaan taloudellista motivaatiota monin tavoin. Esimerkiksi myyntityökalut tarjoavat usein peruspalkan, mutta edistävät myyntiä maksamalla palkkioita ja joskus bonuksia.
Maslow
Taloudellisen motivaation vaikutuksiin liittyy useita merkittäviä motivaatioteorioita. Yksi niistä on 1943 Maslow'n tarpeiden hierarkia. Psykologi Abraham Maslow esitti vielä näkyvän motivaatioteorian, jossa on viisi tasoa. Hän ilmoitti, että ihmiset ovat ensin kiinnostuneita fysiologisista tarpeista. Kun he täyttävät ne, he siirtyvät turvallisuuden ja turvallisuuden tarpeisiin, sosiaaliseen kuuluvuuteen, itsetuntoon ja itsensä toteutumiseen. Maslowin rakenteen perusteella taloudellinen motivaatio voi vaikuttaa yhden fysiologisen tarpeeseen siinä mielessä, että ihmiset tarvitsevat rahaa eloonjäämisen perustarpeisiin. Toiset saattavat haluta rahaa turvallisuudelle. Sosiaalinen asema tulee kolmannelle tasolle. Itsetuntoa ja itsensä toteutumista ajatellen palkka on todennäköisemmin motivoiva vain, jos se luottaa työntekijän menestykseen työssä.
Herzberg
Frank Herzberg esitteli myöhemmin kaksifaktorisen teoriansa, jolla oli joitakin yhtäläisyyksiä Maslow'n teorian kanssa. Herzberg ilmoitti olennaisilta osin Maslowin hierarkian kahdesta ensimmäisestä tasosta ovat hygieniatekijät, mikä tarkoittaa, että ne ovat demotivoituvia, jos ne puuttuvat, mutta eivät ole vahvoja motivaattoreita, kun ne ovat läsnä. Hän merkitsi Maslowin korkeamman tilauksen Motivator-tekijät ja ehdotti, että he voivat innostaa työntekijöitä parempaan suorituskykyyn. Tuottoihin liittyvät tekijät otettiin mukaan hygieniatekijöiksi. Herzberg totesi, että pitkällä aikavälillä palkka ei motivoi parempaa suorituskykyä, varsinkin mitä odotetaan, kuten suoralla palkalla. Hän kannusti työkiertoa ja työpaikkojen laajentumista parempina motivoijina, koska he pitävät työntekijöitä aktiivisena ja antavat heille monipuolista työtä.
