Yrityksesi menestys riippuu työntekijöistäsi. Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmän tarjoaminen on loistava tapa motivoida henkilöstöä ja lisätä heidän moraalia. Se osoittaa myös, että olet tietoinen heidän kovasta työstään ja että haluat palkita sen oikein.
Pitkäaikainen kannustinohjelma (LTIP) kattaa tyypillisesti yli vuoden. Se tarjoaa johtajille vipuvaikutuksia niiden suorituskyvyn ja tulosten perusteella kahden tai viiden vuoden aikana. Ajattele sitä keinona edistää ja säilyttää lahjakkuutta.
Pitkän aikavälin kannustinohjelma
Työntekijöiden palkkaaminen voi olla kallista. Itse asiassa lahjakkuuden säilyttäminen on kustannustehokkaampaa kuin uusien palkkaajien rekrytointi ja koulutus. Työntekijän korvaaminen voi maksaa kuusi-yhdeksän kertaa kuukausipalkansa. Yrityksen johtaja, joka ansaitsee 70 000 dollaria vuodessa, on 35 000 - 52 500 dollaria rekrytointi- ja koulutusmenoihin.
Kun otetaan huomioon nämä seikat, kannattaa säilyttää lahjakkuutta ja lisätä joukkueen moraalia. Yksi tapa on tarjota pitkän aikavälin kannustinpalkkio. Tähän voi sisältyä rajoitetut varastot, suoritusosuudet ja jopa käteispalkinnot.
Pitkän aikavälin kannustinohjelmalla voit palkita johtajia yhtiön strategisten tavoitteiden saavuttamisesta. Se tekee myös työntekijöistäsi arvostetuksi, mikä lisää motivaatiota ja tyytyväisyyttä. Raha ei ole aina vastaus. Tarjoamalla osakkeita ja optio-oikeuksia sinulla on paremmat mahdollisuudet säilyttää lahjakkuus ja vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta.
Pitkän aikavälin kannustinpalkkioita on erilaisia, ja jokaisella on etuuksia. Valitsemalla toisen toisen mukaan riippuu tavoitteista, yrityksen koosta, organisaation arvosta ja muista tekijöistä.
Suorituskykyiset osakkeet
Johtajille, jotka saavuttavat tiettyjä tavoitteita monivuotisen ajanjakson aikana, maksetaan tyypillisesti tulososakkeita. Voit esimerkiksi tarjota tämäntyyppisen LTIP: n työntekijöillesi tiettyjen tulosperusteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Tällaisella pitkän aikavälin kannustinjärjestelmällä on yleensä vähimmäis- ja enimmäismäärä. Yhtiö voi päättää tarjota osakkeita vain, kun sen osakkeet saavuttavat tietyn arvon markkinoilla. Osakkeiden lukumäärä riippuu kunkin työntekijän tuloksesta.
Optio-oikeudet
Yritykset voivat palkita johtajiaan ja johtajiaan antamalla heille oikeuden ostaa osakkeita ennalta määrätyllä hinnalla viiden tai kymmenen vuoden välein. Tässä tapauksessa yrityksellesi ei ole rahaa, mikä auttaa vähentämään kuluja. Optio-oikeuksien poistamisen haittana on, että se laimentaa yhtiön osakekohtaista tulosta.
Tämän pitkän aikavälin kannustinohjelman ajatuksena on yhdenmukaistaa kannustimet yhtiön osakkeenomistajien ja työntekijöiden välillä. Ajatelkaa sitä keinona motivoida parhaita ihmisiä pysymään yrityksessä mahdollisimman pitkään. Kun osakekurssi nousee, niin myös osakkeenomistajien voitto. Tämä vaihtoehto on suosittu aloittelijoille ja suurille yrityksille.
Rajoitettu varasto
Toinen tapa palkita ja säilyttää työntekijöitä on tarjota rajoitettua varastoa. Voit tarjota osakkeita tietyin edellytyksin, kuten tietyn suorituskykytavoitteen saavuttamisen jälkeen tai työskennellessäsi yrityksellesi tietyn ajan. Lisäksi voit asettaa rajoituksia osakkeiden myynnille tai siirroille.
Käteispalkinnot
Yrityksen pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä voi sisältää myös käteispalkintoja. Tämä vaihtoehto on suosittu yksityisten yritysten keskuudessa, eikä se vaadi osakkeiden olemassaoloa. Useimmat organisaatiot tarjoavat käteispalkintoja, kun saavutetaan tiettyjä suorituskykytavoitteita kolmen vuoden aikana.
Saatavilla on monia muita pitkän aikavälin kannustinpalkkioita. Ylimääräiset lomapäivät, maksetut sapattivälit, osakkeiden arvostusoikeudet ja fantomivarastot ovat vain muutamia esimerkkejä. Arvioi vaihtoehtoja, jotta voit valita organisaation parhaiten sopivan vaihtoehdon. Harkitse yrityksen kulttuuria, kokoa ja suorituskykyä sekä työnantajien tarpeita.
