Organisaation ristiriita on termi, joka viittaa konfliktiin yrityksen tai organisaation sisällä. Se voi olla negatiivinen osa liiketoimintaa, mutta se toimii myös ajoittain. Häiriötön konflikti johtaa tuottavuuden vähenemiseen, kun taas toiminnallinen konflikti edistää tuottavuutta ja suorituskykyä. Jos konfliktia hoidetaan asianmukaisesti, se voi olla positiivinen voima. Organisaation ristiriidassa on kaksi pääresurssia: Thomas Kilmannin teoria ja Borisoffin ja Victorin teoria.
Thomas Kilmann -tilat
Thomas Kilmann kehitti organisaatioristiriitoja käsittelevän viiden moodin järjestelmän. Se koostuu konfliktien välttämisestä; kilpaileva konflikti; konfliktien ratkaiseminen; ristiriidassa; ja yhteistyöhön liittyvä konflikti. Kilmannin teoria selittää yleisimmät menetelmät, joita ihmiset käyttävät konfliktin yhteydessä. Jos konfliktia käsitellään kunnolla, se voi hyödyttää organisaatiota. Työntekijöiden on oltava halukkaita työskentelemään yhdessä ja heidän on hyväksyttävä erilaisia persoonallisuuksia, jotta organisatoriset konfliktit olisivat hyödyllisiä.
Kilmann Modes Explained
Konfliktien välttäminen on ensimmäinen Kilmannin määrittelemä organisatorisen konfliktin taso. Tässä tilassa todetaan, että henkilö välttää ristiriitoja kokonaan ja ei koskaan ratkaise ongelmia organisaation sisällä. Kilpaileva konflikti on tapa, jota kutsutaan myös win-loss-lähestymistavaksi. Tämän tason ihmiset käyttävät muita ihmisiä saavuttamaan omat tavoitteensa. Ne ovat erittäin vakuuttavia eivätkä ole kovin yhteistyöhaluisia. Ihmiset, joilla on mukautuva konfliktityyli, keskittyvät muihin ihmisiin. Tämän tason henkilölle muiden ihmisten tavoitteet ovat tärkeämpiä kuin hänen omat tavoitteensa. Vaarallinen konfliktityyli on vakuuttava ja yhteistyöhaluisempi. Ihmiset, jotka haluavat löytää oikean ratkaisun, ovat usein tällä tasolla. Heillä on hyvä tasapaino omien tarpeidensa ja toistensa tarpeiden kanssa. Yhteistyössä toimiva konfliktitila on usein merkitty win-win-tilanteeksi. Tämä tyyli toimii muiden kanssa, jotta löydettäisiin paras ja luovin ratkaisu ongelmiin.
Borisoff ja Victor Levels
Deborah Borisoff ja David Victor tekivät yhteistyötä kehittääkseen viisi konfliktinhallintavaihetta, joita he kutsuivat "viideksi A: ksi". kuittaus; asenne; toiminta; ja analyysi. Nämä viisi vaihetta on suunniteltu hallitsemaan konflikteja organisaation sisällä.
Borisoff ja Victor's Method Explained
Arviointi on ensimmäinen vaihe viiden A: n menetelmässä. Tässä vaiheessa osapuolet keräävät tietoja ongelmastaan, jota he kokevat. Ne määrittelevät, mikä konfliktinkäsittelytapa käytetään kyseiseen ongelmaan. Seuraava vaihe on kuittaus. Tämän vaiheen aikana kaikki osapuolet kuuntelevat toisiaan ja yrittävät ymmärtää tilanteen eri puolilta. Tämä ei tarkoita, että kaikkien osapuolten on sovittava; Heidän on kuitenkin pyrittävä ymmärtämään toisiaan. Asenne tulee seuraavaksi. Tässä vaiheessa osapuolet ymmärtävät, että kulttuuriin, tiedustelutasoon, sukupuoleen ja muihin tekijöihin perustuvien ihmisten välillä on luonnollisia eroja. Neljäs vaihe on toiminta. Tällöin osapuolet alkavat löytää keinon korjata ongelman keskustelemalla vaihtoehdoista. Viimeinen vaihe on analyysi, jossa osapuolet sopivat valitsemastaan ratkaisusta. Kaikki tiedot on koottu yhteen ja ratkaisu ratkaistaan.
