Useimmilla johtajilla on kaksi päätehtävää: osastotoimintojen hallinta ja työvoiman hallinta. Johtajan ammatillinen kokemus, toimikausi ja toiminnallinen asiantuntemus tekevät hallintoyksiköiden toiminnasta suhteellisen yksinkertaisia; jotkut johtajat kuitenkin taistelevat vastuullaan henkilöstön johtamisesta. Henkilöstön hallitsevia ratkaisuja ovat viestintä, johdonmukaisuus ja keskinäinen kunnioitus. Tehokkaat johtajat käyttävät suhdetta rakentavia ja johtavia taitoja luoda positiivinen työympäristö, joka motivoi työntekijöitä liittymään täysin sitoutuneeseen työvoimaan.
Kehitetään työntekijän viestintäsuunnitelma. Tarjoa tietoa liiketoiminnan kehittämisestä, organisaatiomuutoksista, henkilöstön siirroista ja myynninedistämisestä sekä yrityksen tuloksesta. Jos yrityksesi on kaupankäynnin kohteena, sisällyttäkää tietoa liiketoiminnasta sijoittajan näkökulmasta, varsinkin jos työsuhde-etuuksien suunnitelma sisältää työntekijöiden osakeoptioita.
Hanki työntekijöiden panosta säännöllisesti. Suorita vuosittain työntekijöiden mielipidetutkimukset tai postita ehdotuslaatikot koko työpaikalla. Työntekijöillä, joita kannustetaan jakamaan mielipiteensä ja tarjoamaan palautetta, on usein parempia työsuhteita ikäisensä ja johtoryhmän kanssa.
Anna työntekijöille mahdollisuuksia oppia uusia taitoja tai parantaa nykyisiä taitoja. Suorituskykyarviointien lisäksi pyydetään palautetta siitä, millaista koulutusta ja kehitystä työntekijät uskovat tekevän menestyksekkääksi ja tuottavaksi.
Tarkista henkilöstömallisi säännöllisesti ja aina, kun yritys tekee merkittäviä muutoksia työvoiman suunnitteluun tai rekrytoi paljon työntekijöitä. Varmistetaan, että työntekijöiden pätevyys, taidot ja edut sopivat heidän tehtäviinsä. Ota vakavasti työntekijöiden ehdotukset tehtäviensä muuttamiseksi, jos ne ovat muutoksia, jotka parantavat työtyytyväisyyttä ja yrityksen tuottavuutta. Harkitse työntekijöiden kehittämistä, peräkkäisen suunnittelun ja uran seurantaohjelmia työntekijöiden motivoimiseksi ja organisaation työntekijöiden säilyttämisasteen parantamiseksi.
Tunnista työntekijät, jotka esittävät organisaation filosofiaa ja tehtävää. Tarjota ei-rahallinen tunnustus työntekijöiden motivoimiseksi, kuten luumuja, johtotehtäviä ja mahdollisuus osoittaa kyvykkyyttä korkeammalle tasolle.
Tarkista suorituskyvyn hallintaohjelmasi ja suorituskykystandardit. Selvitä suorituskyvyn odotukset ja ylläpitää ajantasaisia työnkuvauksia. Tarjoa suorituskyvyn arviointia suorittaville esimiehille täydennyskoulutusta sen varmistamiseksi, että he ymmärtävät suorituskyvyn hallinnan ja työntekijöiden valmennuksen perusteet.
Puhu suorituskykyongelmista, kun ne syntyvät, ja olkaa rehellisiä ongelmista työntekijöillä, joiden suorituskyky ei vastaa yrityksen odotuksia. Palkitse työntekijöitä, joiden suorituskyky täyttää tai ylittää yrityksen odotukset. Suorita suorituskykyarviointeja säännöllisesti, mutta antakaa epävirallista ja jatkuvaa työntekijöiden palautetta koko arviointijakson ajan, jotta työntekijät eivät jää ihmettelemään, suorittavatko he tosiasiallisesti työnsä oikein.
Säilytä nykyiset työpaikkakäytännöt työntekijän käsikirjassa. Jakele tarkistetut käsikirjat kaikille työntekijöille ja selitä uudet menettelytavat ja käytännöt sekä muutoksen perusta. Kehitetään uusien työntekijöiden perehdyttämisohjelma, ennen kuin he aloittavat todelliset tehtävänsä. Anna uusille työntekijöille aikaa sopeutua työympäristöön, prosesseihin ja työtovereihin. Tehostaa työpaikkapolitiikkaa johdonmukaisella ja oikeudenmukaisella tavalla kaikilla tasoilla toimiville työntekijöille. Tee oikeudenmukaisista työllisyyskäytännöistä etusija.
