Työpaikkakriisi on usein seurausta väärinkäytöksistä, erilaisista yksilöllisistä tavoitteista ja arvoista tai uuden ryhmän jäsenen läsnäolosta. Yksittäiset jäsenet voivat aloittaa konfliktin keinona saada määräysvalta ja luoda "meitä" ja "heitä" mentaliteettia. Negatiivisen konfliktin sattuessa on välttämätöntä, että johto joutuu ratkaisemaan nämä ongelmat. Oikean valvonnan alaisuudessa konflikti ei aina ole negatiivinen. Konstruktiivinen konflikti on avoin ja rehellinen viestintä- ja keskustelutapa työntekijöiden välillä, joka kannustaa työtovereiden kasvua ja kunnioitusta. Negatiivisen konfliktin sattuessa viestintä katkeaa ja luo pysyvän ja myrkyllisen työympäristön.
Johto estää negatiiviset konfliktit
Luo avoin tiedonsiirto itsesi ja alaistenne välillä. Negatiivinen konflikti ilmenee usein silloin, kun työntekijöillä ei ole hyvää viestintää johtoon. Kun valvojia on vaikea lähestyä tai ottaa yhteyttä, ryhmällä ei ehkä ole selkeää käsitystä hankkeista ja odotuksista. Tämä johtaa kauhuun, varsinkin jos ainoat yhteyshenkilöt ovat valvojien kanssa negatiivisia. Avoin kommunikaatio johdon ja alaisten välillä jättää työntekijöille enemmän arvoa, selkeämpi käsitys odotuksista ja tavoitteista.
Käsittele tehokkaasti aliedustajia. Kun ryhmässä on henkilö, joka jatkuvasti alittaa tulosta, se aiheuttaa työttömyyttä työtovereiden keskuudessa. Tapaa yksityisesti työntekijän kanssa keskustellaksesi tilanteesta. Ole avoin, rehellinen ja tukeva. Muistuta häntä kaikista myönteisistä panoksista, joita hän on antanut ryhmälle aikaisemmin muistuttaakseen häntä taidoistaan. Mahdollisuudet ovat, työntekijällä on ongelmia kotona, sairaus tai se, joka käsittelee ulkopuolista stressiä, joka vaikuttaa hänen työhönsä. Anna hänelle kohdennetut tavoitteet ja aikataulu parannuksiin. Voi olla tarpeen myös aika ratkaista hänen ongelmansa.
Kieltää joukkueen jäsenten julkinen pilkkaaminen joko työtovereiden tai muiden johdon jäsenten toimesta. Se synnyttää vain nöyryytystä ja vihaa kärsivälle tiimin jäsenelle. Tämäntyyppinen hallintatyyli on suullisesti loukkaavaa ja johtaa negatiivisiin oikeudellisiin seurauksiin, jos niitä sallitaan jatkaa. Jos työntekijällä on vaikeuksia toimeksiannossa, keskustele asiasta yksityisesti kunnioittavasti.
Ihmissuhteet
Tunnista ongelmat työntekijöiden välillä. Tapaa kaikki konfliktissa mukana olevat työntekijät ja paljastaa siihen liittyvät tosiseikat. Älä määritä työntekijöiden välistä suhdetta huonona tai naurettavana. Pysy järkevänä ja kuuntele tosiasioita. Tutustu mahdollisen negatiivisuuden lähteeseen ja kerro heille yksityiskohtaisesti ne ongelmat, joita he pitävät tärkeinä.
Muuta sotivien työntekijöiden näyttökertoja toisistaan. Adriaan Groenewaldin mukaan The Manager -sivustolta ihmiset käsittelevät usein käsityksiä todellisiksi, joten on tärkeää muuttaa tätä. Kannusta ristiriitaisia tiimin jäseniä rakentamaan positiivisia kuvia toisistaan ja selvittämään, miten heidän suhteensa jo toimivat. Sallimalla heille ilmaa heidän epäilyksensä ja muuttaa käsityksiä, taipumus pysyä oletetulla väärinkäytöllä vähenee.
Salli ryhmän jäsenten rakentava konflikti. Konstruktiivinen konflikti on käytäntö, jossa sallitaan vilkas keskustelu, avoin keskustelu ja myönteiset päätöslauselmat. Leadership Unleashedin johtajan David Peckin mukaan, kun työntekijät tuntevat olevansa valtuutettuja keskustelemaan ja ratkaisemaan asioita kunnioittavasti ja rehellisesti, tulokset ovat usein parempia kuin konfliktin estävän yksikön saavutukset.
vinkkejä
-
Positiivinen vahvistus johtaa lähes aina parempaan suorituskykyyn. Sinun ei tarvitse olla iloinen koko ajan. Ole aito ja rehellinen.
Varoitus
Pidä tarkkoja muistiinpanoja mahdollisista konflikteista tulevaa tarvetta varten, varsinkin jos yksi työntekijä näyttää jatkuvien ongelmien lähde.
Tarjoa kirjallisia varoituksia koskemattomuudesta, huonosta suorituskyvystä ja muista työpaikan loukkauksista. Tämä auttaa välttämään oikeusjuttuja myöhemmin, jos työntekijän on lopetettava toistuvat rikkomukset.
