Vuonna 1973 professori Victor Vroom ja Phillip Yetton julkistivat ”Johtajuuden käyttäytymisen normatiivisen mallin”, jossa he osallistuivat alistuneiden osallisuuteen päätöksentekoon. Heidän tutkimuksensa johtavat siihen, mitä nykyään kutsutaan osallistaviksi johtoteorioiksi - demokraattiseksi johtamiskäytännöksi. Osallistavalla johtamisella on kuitenkin haittoja: päätöksenteko vie enemmän aikaa, se on vähemmän tehokasta ammattitaidottoman työvoiman kanssa, ja tiedon jakamisessa on mahdollisia vaaroja.
Osallistuvat johtajuusteoriat
Osallistavan johtamisen teorioiden ytimessä on demokratia: Työntekijöillä on kyky tarjota panosta johtopäätöksiin - vaikka johtaja tekee lopullisen päätöksen. Tämä oli suhteellisen kiistanalainen johtamistyyli vuonna 1973, jolloin autokraattinen johtajuus oli yleinen työpaikalla. Myöhemmin teoriat kehittyivät sisällyttämään Vroomin "päätöksentekopuun" ja "ajastetun päätöksentekopuun", jotka ovat kaavioita ja matriiseja, jotka auttavat alaisia pääsemään nopeampaan strategiseen päätökseen. Päätöspuu on osallistava johtajuusteoria, joka pyrkii vähentämään alisteiden tekemiä päätöksiä määräämällä rajallisen määrän strategioita, joista hän voi valita. Aikapohjainen päätöksentekopuu edistää tätä konseptia soveltamalla matriisia, joka määrittää tärkeät tasot päätöksentekoon vaikuttaville tekijöille. Vaikka nämä muutokset olisivat mukana alkuperäisessä osallistavassa johtajuusteoriassa, on edelleen puutteita, jotka haittaavat teorioiden toteutusta.
Aikaa vievää
Yksi tärkeimmistä puutteellisista johtajuusteorioista on ajan taso, joka kuluu ongelmasta ratkaisuun. Kun ihmisryhmän on tarkoitus keskustella ongelmasta ja mahdollisista strategioista, niillä on oltava rakenne ja ohjeet, jotka auttavat heitä olemaan tehokkaampia aikaa päätettäessä. Vaikka myöhemmin tehdyt muutokset, kuten päätöksentekopuu ja aikaohjattu päätöksentekopuu, yrittivät antaa osallistuvalle tyylille enemmän rakennetta, ajan tehokkuus on edelleen ongelma. Esimerkiksi skenaariossa, jossa on vain kuusi painopistealuetta, joista on valittavissa, alaisten tulisi vielä tulla hyväksymään yksi kuudesta strategiasta. Tapauksissa, joissa on aikarajoitusta tai välitöntä määräaikaa, tämä käsittely ei ehkä ole mahdollista.
Vähemmän tehokasta ammattitaidottomien työntekijöiden kanssa
Osallistavien johtajuusteorioiden toinen haittapuoli on, että he eivät toimi kaikentyyppisissä työympäristöissä. Valmistusyrityksillä, joilla on suuri työvoima, voi olla enemmän vaikeuksia päästä liiketoimintapäätökseen käyttäen demokraattista johtajuutta. Lisäksi osaamisen taso on tärkeä, sillä suuri osa ammattitaidottomasta työvoimasta voi haitata liiketoimintaa koskevia päätöksiä. Vaihtoehtoisesti työntekijä, jolla ei ole ryhmätaitoja, ei ehkä ole kuullut demokraattisessa prosessissa. Siten tämä johtamistyyli toimii parhaiten pienemmällä, ammattitaitoisemmalla työvoimalla, joka voi tarjota johdolle tietoon perustuvaa panosta.
Tiedon jakaminen
Johtajat eivät ehkä ole taipuvaisia ilmoittamaan jokaiselle työntekijälle arkaluonteisia yritystietoja. Vaikka nämä tiedot saattavat olla välttämättömiä asianmukaisen strategian arvioimiseksi, mutta ne eivät välttämättä ole tietoja, joissa jokaisen työntekijän tulisi olla tietoinen. Osallistavassa johtajuusteoriassa elintärkeää tietoa voidaan kuitenkin jakaa riippumatta sen arkaluonteisesta luonteesta. Tämä ei voi johtaa pelkästään tietojen vuotamiseen, vaan myös työntekijöiden väliseen konfliktiin.
