Työntekijän käyttäytymisen ja asenteen parantaminen vaatii kärsivällisyyttä ja omistautumista tehtävään. On tärkeää kohdella työntekijöitä oikeudellisesti ja eettisesti samalla, kun se ilmoittaa hyväksymättömistä asioista ja kehittää muutossuunnitelman.Joissakin tilanteissa normaalisti erinomaisilla työntekijöillä voi olla tilanteita, jotka vaikuttavat väliaikaisesti heidän käyttäytymiseensä ja asenteisiinsa. Muissa tilanteissa työntekijät ovat saattaneet onnistua siirtymässä palkkaamiseen, mutta ovat negatiivisia vaikutuksia, kun heidät on palkattu ja työhön.
Tarvittavat kohteet
-
Kirjalliset asiakirjat työnteosta vaikuttavasta käyttäytymisestä ja asenteista
-
Kirjalliset asiakirjat tutkimustuloksista
-
Kirjallinen toimintasuunnitelma vastakkainasettelua ja parannusta varten
-
Suorituskyvyn parantamista koskevien tulosten seuranta
Asiakirja kirjallisesti kaikki käyttäytymis- ja asenneongelmat. Varmista, että asiakirjat ovat yksityiskohtaisia ja että kielteiset asenteet on määritelty selkeästi. Esimerkiksi John vei silmänsä ja kommentoi, että esimiehen pyyntö oli tyhmä. Mitä tarkemmat asiakirjat ovat, sitä paremmat mahdollisuudet puolustaa toimia laillisesti ja moraalisesti.
Suorita täydellinen selvitys kaikista työsuhteisiin liittyvistä valituksista. Yritysten on osoitettava työntekijöille oikeudenmukaisuus. Parannussuunnitelman on liityttävä suoraan työntekijän käyttäytymiseen ja asenteeseen tiettyjen esimerkkien avulla.
Käsittele suorituskykyongelmia työntekijän kanssa luottamuksellisessa asetuksessa. Ole hyvin erityinen esimerkkejä käyttäytymisestä ja asenteista. Koska asenne on aineeton, on esitettävä esimerkkejä niihin liittyvistä käyttäytymisistä ja toimista. Viittaat tiettyyn käyttäytymiseen eikä hyökkäämään.
Ota työntekijä mukaan kehittämissuunnitelman kehittämiseen. Tavoitteena on, että työntekijä tunnistaa käyttäytymis- ja asenneongelmat ja hyväksyy parannussuunnitelman. Kysy, miten voit auttaa heitä parantamaan ja mitä yhteistyötä voit odottaa vastineeksi.
Suunnittele seurantaa vastavuoroisesti päättyneessä aikataulussa. Tämä on tärkeä osa parannusprosessia, koska se antaa tarvittavat tiedot seuraavaan vaiheeseen. Jos parannusta on merkittävää, suunnitelma toimii. Jos parannus ei ole selvää, uusia muutostoimia on ehkä kehitettävä.
vinkkejä
-
Kommentoi työntekijän positiivista käyttäytymistä ja asenteita.
Anna rohkaisua.
Varoitus
Älä hyökkää työntekijän luonteeseen. Älä tee syytöksiä.
