Kun henkilö vastustaa toista, koska hänen tarpeensa ja tavoitteensa ovat erilaiset, hän joutuu konfliktiin. Kiireen, turhautumisen, loukkaantumisen, ahdistuksen tai pelon tunteet ovat aina aina konfliktin mukana. Konfliktien hallinta tunnistaa ja käsittelee konfliktia tehokkaalla viestinnällä, ongelmanratkaisulla ja ymmärtämällä kunkin henkilön kiinnostusta neuvotella oikeudenmukaisesti.
Konfliktien hallinnan tarkoitus
Konfliktien hallinta on järjestelmällinen prosessi, jolla löydetään tyydyttävä tulos ristiriidassa olevien osapuolten välillä. Konfliktien hallinnan avulla tiimi, ryhmä ja organisaatio toimivat tehokkaammin ja saavuttavat tavoitteet. Ilman sitä ryhmän suorituskyky vaikuttaa. Konfliktien hallinta on vähemmän ongelman tunnistamisessa kuin meneillään olevan prosessin luomisessa, jossa johtajat ovat sitoutuneet luomaan avoimia viestintäkanavia, kehittämään tuottavia työsuhteita, kannustamaan osallistumista, parantamaan organisaatioprosesseja ja menettelyjä ja auttamaan yksilöitä kehittämään "win-win" -tuloksia.
Konfliktien hallintaa vaativat tilanteet
Työpaikka voi luoda työtovereiden tai työnantajan ja työntekijän välisen tilanteen huonon viestinnän seurauksena. Esimerkiksi työntekijää ei saa informoida päätöksestä tai se ei ymmärrä päätöksen syitä. Hän saattaa olla ristiriidassa huhun vuoksi. Ehkä hän on ymmärtänyt väärin johtajan roolin hänelle. Jos johto osoittaa työntekijälle tuen puutetta, tilanne voi kasvaa, mikä edellyttää konfliktinhallinnan tarvetta.
Konfliktien hallinnan prosessi
Konfliktien hallintaprosessi käsittää konfliktin luonteen ymmärtämisen, joka on mukana ja käynnistää päätöslauselman. Jos työnantaja ja työntekijä ovat keskenään ristiriidassa, työnantaja aloittaa konfliktinhallinnan järjestämällä ajan tapaamisen työntekijän ja henkilöstöasiantuntijan tai avustajan kanssa. Kaikkien osapuolten on ymmärrettävä, että konfliktinhallinnan tarkoituksena on löytää ratkaisu. Toimintapisteet, mikäli tarpeen, tulisi suorittaa tietyn ajan kuluessa. Kun tilanne on ratkaistu, on syytä keskustella toimenpiteistä tilanteen pysäyttämiseksi.
Konfliktien hallinnan kehitys
Ennen 1940-luvun konfliktia pidettiin haitallisena organisaation tavoitteiden kannalta. Konfliktien hallinnan tyyli oli konfliktien välttäminen, jolloin konfliktin osapuoli tuntui vähäiseltä. 1970-luvun puolivälistä lähtien asiantuntijat uskovat, että konfliktivapaa, yhteistyöorganisaatio pyrkii pysähtymään ja reagoimaan markkinoiden muutoksiin. Tämän seurauksena konfliktinhallinnasta tuli uusi kanta vuorovaikutteisena lähestymistapana, joka rohkaisee konflikteja työn suorituskyvyn parantamiseksi konfliktien hallinnan avulla. (Katso viite 4)
