Organisaation johtaminen yhdistää johtamisen taiteen ja johtamisen tieteen organisaation ohjaamiseksi. Organisaation johtaminen edellyttää, että johtajat tuntevat työvoiman ja organisaation tavoitteet. Tällainen johtajuus antaa yritykselle suunnan ja työvoiman hallinnan tavoitteidensa saavuttamiseksi. Näitä tavoitteita voidaan saavuttaa monin eri tavoin ja saavuttaa useita persoonallisuuksia. Kaikissa olosuhteissa tai yrityksissä ei ole yhtään sopivan johtajuutta. Sen sijaan toimii useita tyylejä.
Klassinen johtajuus
Autokraattinen johtaminen: Johtajilla on täysi valta henkilöstönsä tai tiiminsä suhteen. Työntekijöillä ja tiimin jäsenillä on vähän tai ei lainkaan mahdollisuuksia tehdä ehdotuksia. Autokraattinen johto johtaa tyypillisesti henkilöstön vaihtuvuuden ja poissaolojen lisääntymiseen, koska useimmat ihmiset eivät yleensä halua kohdella tällä tavalla.
Laissez-faire -johtajuus: Johtajat antavat tiimin jäsenille mahdollisuuden työskennellä ilman jatkuvaa valvontaa. Kun jäsenet ovat asiantuntevia ja taitavia itsestään alkavia, tämä tyyli on tehokas. Se toimii parhaiten, jos johtaja pitää silmällä, mitä on saavutettu ja kommunikoi tiimin kanssa. Tämä johtamistyyli voi olla läsnä myös silloin, kun esimiehet eivät käytä riittävää valvontaa.
Demokraattinen johtajuus tai osallistuva johtaminen: Johtajat kannustavat tiimin jäseniä osallistumaan päätöksentekoprosessiin, vaikka lopulliset päätökset tehdään johtajista. Tiimin jäsenten osallistuminen ei ainoastaan auta ihmisten taitojen kehittämistä, vaan myös työtyytyväisyyttä. Tiimin jäsenet ovat motivoituneita työskentelemään kovemmin, koska he uskovat hallitsevansa omaa kohtaloaan. Tämä lähestymistapa on enemmän aikaa vievää, mutta lopputulos on parempi. Kun ryhmätyö arvostetaan ja laatu on markkinoiden kannalta tärkeämpää kuin nopeus, tämä lähestymistapa on paras.
Tilannejohtajuus
Tapahtuman johtaminen: Johtajat suorittavat tehtäviä status quon rajoissa. "Tapahtuma" on tyypillisesti yritys, joka korvaa työntekijöilleen ponnistelunsa ja noudattamisensa. Tämä "by-the-book" -tyyli keskittyy toimeksiantojen ja kannustinrakenteiden suunnitteluun, koska siinä oletetaan, että henkilö työskentelee vain palkkiona eikä muusta motiivista. Suuret, byrokraattiset järjestöt kuvaavat tätä lähestymistapaa. Tietopohjaiset tai luovat tehtävät eivät aina toimi tämän lähestymistavan mukaisesti.
Transformaation johtaminen: Johtajat motivoivat työntekijöitä jatkuvasti yhteisellä näkemyksellä organisaatiosta. Transformaation johtaminen on uusien ideoiden toteuttamista. Nämä yksilöt ovat hyvä esimerkki ja muuttuvat jatkuvasti. Ne pysyvät joustavina ja sopeutuvina ja parantavat jatkuvasti ympärillään olevia ihmisiä, sillä ne auttavat tiimin jäseniä näkemään heidän henkilökohtaiset etunsa ja keskittymään enemmän tiimin etuihin ja tarpeisiin. Transformaation johtajat ovat innostavia ja antavat joukkueelle mahdollisuuden saavuttaa suuria asioita, koska ne ovat luotettavia.
Muut johtajuustyylit
Tehtäväpohjainen johtajuus: Johtajat keskittyvät yksinomaan käsillä olevaan työhön ja voivat olla melko hallitsevia. Tehtävälähtöiset johtajat ovat ”käsillä” työn ja erityisten toimintojen määrittelyssä, rakenteiden rakentamisessa, strategisoinnissa, hallinnassa ja valvonnassa. Tämä lähestymistapa saattaa johtaa moniin autokraattisen johtamisen puutteisiin, koska tehtäväkeskeiset johtajat eivät ole taipuvaisia ajattelemaan paljon tiiminsä hyvinvoinnista. Tehtävälähtöisillä johtajilla on myös vaikeuksia henkilöstön motivaatiossa ja säilyttämisessä.
Ihmislähtöinen johtaminen tai suhdekeskeinen johtajuus: Leader on keskittynyt johtamaan, kannustamaan ja parantamaan tiiminsä jäseniä. Tämä on käänteinen tehtäväpainotteiseen johtamiseen. Se pyrkii edistämään tyydyttävää tiimityötä ja innoittamaan yhteistyötä sen osallistavan luonteen vuoksi.
