Tavoitteiden asettamista ja sen vaikutusta työntekijöiden käyttäytymiseen ja suorituskykyyn on tutkittu ja keskusteltu laajasti. Tavoitteiden asettamista koskevien strategioiden onnistunut toteuttaminen johtaa siihen, että työntekijät ovat motivoituneempia täyttämään tiettyjä tehtäviä sekä korkeampaa moraalia ja tehokkaampaa työpaikkaa.
Historia
Tavoiteasetuksen teoriaa ja sen motivoivaa vaikutusta on tutkittu laajasti. Edwin A. Locke julkaisi jo vuonna 1968 aiheesta ”Kohti työtehtävän motivaatiota ja kannustimia”. Locke oli alan johtava tutkija vuosikymmeniä, ja kilpailija oli vain Kathleen M. Eisenhardt, joka kehitti Viraston teoria, jossa käsitellään tavoiteasetuksen vaikutusta ihmisen käyttäytymiseen. Useimmat nykyaikaiset tavoitteen asettamista koskevat tutkimukset perustuvat Locken ja Eisenhardtin aikaisempiin teoksiin.
Toimia
Pääasiallisesti tavoitteiden asettamisen teoria perustuu käsitteeseen, että aina kun ihmiset työskentelevät kohti ennalta määriteltyä tavoitetta, johon liittyy kiinteä määräaika, he ovat motivoituneempia suorittamaan käsiteltävän tehtävän. Avoimen tehtävän edessä olevat ihmiset ovat vähemmän taipuvaisia työskentelemään strukturoidusti ja tehokkaasti lopputuloksen eteen. Tavoitteiden asettaminen antaa työntekijöille suuremman vastuun ja saavutuksen, kun saavutetut tavoitteet saavutetaan.
teoriat
Tavoiteasetusta koskeva tutkimus osoittaa viisi tärkeää johtopäätöstä: 1) Tavoitteiden asettaminen parantaa suorituskykyä. Yli 80 prosenttia kaikista Locken ja Eisenhardtin tutkimuksista osoittaa suoran yhteyden tavoitteiden asettamisen ja suorituskyvyn kasvun välillä. 2) Vaikeiden tavoitteiden asettaminen johtaa korkeampaan suorituskykyyn kuin helpompien tavoitteiden asettaminen. 3) Tavoitteiden asettamismenetelmällä - osallistuvalla tai määritetyllä - ei ole vaikutusta suorituskykyyn. Osallistuva tavoitteiden asettaminen merkitsee sitä, että työntekijöillä on sananvapaus tavoitteeseen, kun taas tavoitteen asettaminen perustuu työnantajan päätökseen. 4) Koulutustaso ei vaikuta tavoitteiden asettamisen vaikutukseen suorituskykyyn. 5) Lopuksi nämä tutkimukset ovat osoittaneet, että työnantajan myönteinen palaute vaikuttaa myönteisesti suorituskykyyn.
Asiantuntijoiden näkemys
Kun otetaan huomioon Locken ja Eisenhardtin teoriat, johtajien on myös otettava huomioon tavoiteasetuksen käyttäytymisvaikutukset yksilötasolla, kun ne käsittelevät tavoitteiden asettamista. Neljä peruselementtiä on pidettävä mielessä yhdessä edellä mainitun teorian ja huomioiden kanssa. 1) Tärkeintä on, että tavoitteiden asettamisjärjestelmän on oltava avoin ja avoin. Työntekijöiden tulisi tietää työtovereidensa tavoitteet, jotta muut työntekijät eivät tunne olevansa jääneet pois tai että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti. 2) Tavoitteiden asettamisen tulisi olla objektiivista. Työntekijöiden on voitava luottaa valvojiinsa objektiivisesti arvioidessaan asetetut tavoitteet. 3) Tavoitteiden on oltava avoimia. Työntekijöillä ja esimiehillä on aina oltava mahdollisuus säätää tavoitteita aina, kun tavoite on epärealistinen olosuhteiden vuoksi. 4) Tavoitteiden määrittelyjärjestelmän taustalla olevaa palkitsemisjärjestelmää tulisi kuvata samalla avoimuudella kuin itse tavoitteiden asettamisjärjestelmä.
Vaikutus
Sekä organisaation että työntekijöiden palkinnot tekevät johtajille kannattavansa tavoitteiden asettamista. Päämäärätietoisuutta käsiteltäessä johtajien on tarkasteltava huolellisesti aiheitaan. Tavoitteen asettamisrakenteet, jotka eivät noudata perusohjeita, johtavat toimintahäiriöihin. Työntekijät tuntevat, ettei heillä ole todellista vaikutusta prosessiin, tai he tuntevat, että heidän esimiehensä eivät ole objektiivisia. Jos johtajat onnistuvat noudattamaan perusohjeita ja pitämään kaikki viestinnän avoimina ja avoimina, vain silloin tavoitteiden asettaminen hyödyttää työntekijöitä ja organisaatiota.
