Kun ihmiset työskentelevät yhdessä, on luonnollista, että he ovat lähellä ja tuttuja toisilleen ja ainakin pysyvät sydämellisinä. Ajan myötä rutiinitoiminnot alkavat ja työntekijät alkavat tuntea olonsa mukavaksi paitsi työsuhdeturvan lisäksi myös toistensa kanssa. Kun muutos otetaan käyttöön, työntekijät vastustavat sitä usein ja status quo häiriintyy.
Luo ryhmät
Arizonan osavaltion yliopiston W. P. Carey School of Business -sivuston kirjoittajan mukaan työpaikan muutos luo kaksi ryhmää: ne, jotka selviytyvät muutoksesta ja käsittelevät sitä, ja ne, jotka pelkäävät sitä. Kirjoittaja selittää lisäksi, että muutokset, jotka selviytyvät muutoksesta, yrittävät usein edetä uuden johdon kanssa tai muutoin käsitellä muutosta haasteeksi, jonka he pyrkivät voittamaan. Sitä vastoin ne, jotka poikkeavat muutoksesta, voivat lopulta lopettaa työnsä sen takia.
Luottamuksen menetys hallintaan
Muutos voi johtaa luottamuksen menettämiseen organisaation yleiseen johtamiseen, Skip Reardonin mukaan verkkosivuilla Six Disciplines. Osa syystä, Reardon ehdottaa, on se, että monet työntekijät eivät usko, että hallintakäsikirjat muuttuvat tehokkaasti. Luottamuksen puute saattaa johtua siitä, että johto ei kyennyt tehokkaasti ilmoittamaan muutoksen vaikutuksista, sen syistä ja organisaation lopullisesta tavoitteesta muutoksen suhteen.
Pelko työn menetyksestä
Organisaation muutokset voivat aiheuttaa työntekijöille vähemmän turvallisuutta työpaikoillaan. Riippuen työntekijän tyypistä - joka selviytyy muutoksesta tai siitä, joka syrjäyttää sen - tämän pelon vaikutus voi vaihdella. Työntekijät, jotka selviytyvät muutoksista, mutta pelkäävät työnsä menettämistä, voivat olla innoitettuja työskentelemään kovemmin ja todistamaan itsensä. Ne, jotka taistelevat muutoksen kanssa, voivat tulla vähemmän tuottaviksi ja liian varovaisiksi.
Vastarinta ja hyväksyminen
Oliver Reckliesin mukaan verkkosivuilla Themanager.org kirjoitettu muutoksen lopullinen vaikutus on sen hyväksyminen. Joidenkin vastusten jälkeen status quo palaa lopulta jonkin verran normaalia. Lopputulos riippuu siitä, miten hallinto käsittelee muutoksia yrityksen työntekijöiden suhteen. Muutoksen käsittelemätön organisaatio voi huomata, että kun muutosvastarinta laskeutuu, avainhenkilöt ovat lähteneet yhtiöstä muutoksen takia.
