Vuosikymmeniä sitten henkilöstöosastojen tehtävänä oli yleensä lukea työnhakijoiden paperisovelluksia sen varmistamiseksi, että heidät saatiin päätökseen asianmukaisesti, allekirjoittivat työntekijöitä vakuutuksiin sekä jalostamaan ja jakamaan palkkioita. Henkilöstöosaston johtajat ovat saattaneet olla läsnä johdon keskusteluissa yhtiön työvoiman tarpeista, mutta perinteinen henkilöstöjohtaminen keskittyi enemmän toimintaan kuin pitkän aikavälin strateginen näkemys. Strateginen HRM keskittyy enemmän HR: n rooliin organisaation olennaisena osana.
Mikä on perinteinen henkilöstöresurssi?
Perinteisessä kehyksessä HR on pääasiassa transaktio- ja reaktiivinen. Henkilöstöhenkilöstö sijoittaa työpaikkailmoituksia, jotka perustuvat ylimääräisten työntekijöiden pyyntöihin, vastaamaan työntekijöiden kysymyksiin etuuksista ja palkkalistoista sekä prosessin päättymisestä ja eroamista yrityksistä poistuvilta työntekijöiltä. Tässä reaktiivisessa roolissa HR-osastotoiminta voi olla hajanainen ja jopa kiirehtiä joissakin tapauksissa.
Mikä on strateginen inhimillisten voimavarojen rooli?
Strateginen henkilöstöhallinto puolestaan on ennakoivaa, koska johtajat ovat tavallisesti mukana kumppaneina yrityksen pitkän kantaman, strategisen suunnan muotoilussa. Tässä tehtävässä HRM keskittyy toimiin, kuten työntekijöiden saatavuuden arviointiin, joka perustuu ennusteisiin liiketoiminnan kasvusta tai työmarkkinoiden saatavuudesta. Tämä siirtyminen transaktioiden rekrytointi- ja valintaprosessista laajaan lahjakkuuden hankintamalliin käsittää työvoiman suunnittelua koskevat pitkän aikavälin organisaatiotavoitteet.
Mikä on henkilöstöosaston henkilöstön rooli?
Henkilöstöosaston henkilöstö voi olla erikoistunut perinteiseen kehykseen. Esimerkiksi palkkahallintovastaava vastaa kysymyksiin, jotka koskevat palkkakirjoja ja palkanlaskennan vähennyksiä, ja etuuksien edustaja vastaa sairausvakuutuksia ja sairauslomakkeita koskeviin tiedusteluihin. HR-rekrytoija on vastuussa työpaikkailmoitusten sijoittamisesta ja sen varmistamisesta, että sovellukset ovat valmiita, ennen kuin hän välittää ne vuokrausjohtajalle.
Strateginen henkilöstöhallintokehys mahdollistaa rajat ylittävän toiminnallisuuden, jossa henkilöstöhallinnon asiantuntijat ovat tietoisia vaikutuksistaan henkilöstöosaston kaikilla osa-alueilla. Esimerkiksi strategisesti ajattelevat rekrytointi- ja korvausasiantuntijat voivat osallistua keskusteluihin alan palkkojen ja palkankorotusten tulevaisuudesta, eikä vain kerätä ja lajitella työhakemuksia.
Mitkä ovat HR-tavoitteet kussakin järjestelmässä?
Perinteisen henkilöstöhallinnon ja strategisen henkilöstöhallinnon tavoitteet ovat huomattavasti erilaisia. Vaikka perinteisen henkilöstöhallinnon ensisijainen tehtävä on työvoiman kehittäminen, sen tavoitteisiin kuuluu sen varmistaminen, että työntekijöitä on riittävästi yrityksen toiminnan ylläpitämiseksi. Perinteinen henkilöstöhallinto takaa edelleen tietojen, prosessien ja menettelyjen tarkkuuden ja järjestyksen. Strateginen henkilöstöhallinto kattaa sen sijaan organisaation laajemmat näkökohdat ja sen tarkoituksen. Strategisen henkilöstöjohtamisen liiketoimintatavoitteiden on lisäksi oltava merkittävämpiä yrityksen strategisen suunnan määrittelyssä sekä henkilöstön kehittämisessä, ja ne vastaavat organisaation tavoitteita.
