Virta on kyky hallita henkilöä tai ryhmää. Jokaisella on valtaa, mutta ihmiset eroavat toisistaan vallitsevassa vallassa ja miten he käyttävät voimaansa. Työpaikalla on seitsemän yleistä vallan muotoa: pakkokeinoja, yhteyksiä, palkkioita, laillisia, viittauksia, tietoa ja asiantuntijaa.
Pakotusvaltaa
Henkilöllä, joka kykenee rangaista muita siitä, että hän ei ole suorittanut tilauksia, on pakkokeino. Pakkovoima on tehokkain silloin, kun sitä käytetään tiukasti ja strategisesti tietyissä tapauksissa, kuten työntekijän seksuaalisen häiritsevän työntekijän irtisanomisen uhka. Kun pakkokeinoa käytetään säännöllisesti, voi kuitenkin syntyä pelko ja toimintahäiriö. Koska pakkokeino perustuu jotain negatiivista uhkaa ja korostaa työntekijän alisteista asemaa organisaatiossa, johdonmukaisesti pakotetut työntekijät kasvavat usein paheksumaan johtajiaan työtyytyväisyyden ja motivaation kustannuksella. Rangaistusta pelkäävät työntekijät voivat kieltäytyä työskentelemästä tehtävissään, joita ei ole mainittu heidän sopimuksessaan, vastustavat usein yhteistyötä tai tarjoavat mielipiteensä ja pyrkivät välttämään johtajansa.
Liitäntäteho
Yhteysvoima saavutetaan tuntemalla ja kuuntelemalla vaikutusvaltaisia ihmisiä tai toisten näkemystä. Jos muut uskovat, että henkilö on ystävällinen vallassa olevien kanssa, he voivat olla halukkaampia tekemään sitä, mitä henkilö kysyy, tai yritä kovasti miellyttää tätä henkilöä. Yhteyksien lisääminen ja poliittisen verkostoitumisen hallitseminen lisäävät yhteyksien tehon mahdollisuuksia. Henkilöä, jolla on yhteys, ei kuitenkaan välttämättä kunnioittaa muiden organisaatiossa, vaan pikemminkin kanavaa, jota käytetään saamaan kunnioitusta niille, jotka ovat oikeutettuja viranomaistaitoja organisaatiossa.
Reward Power
Palkitsemisvoima tulee kyvystä antaa palkintoja muille työntekijöille. Palkinnot eivät ole aina rahallisia, kuten paremmat työajat ja ylistyssanat. Kun palkinnot annetaan strategisesti, ne voivat olla vahvoja motivaattoreita. Kun palkinnot annetaan liian usein tai hätätilanteessa, niillä voi kuitenkin olla kielteisiä vaikutuksia, jotta työntekijät voivat alkaa keskittyä palkkioiden aikaansaamiseen enemmän kuin tekemän työn suorittaminen.
Perusteltu voima
Lainmukainen valta tulee silloin, kun työntekijät uskovat, että henkilö voi antaa tilauksia organisaationsa sisällä, kuten silloin, kun johtaja määrää henkilöstön suorittamaan tehtävän ja noudattavat sitä, koska tilaukset tulivat heidän esimiehelleen. Tehoon perustuva asema ei aina ole tehokasta, koska se perustuu otsikkoon eikä kunnioitukseen. Loppujen lopuksi yhteistyö voi puuttua.
Referenssiteho
Ihmiset, jotka pitävät, kunnioitetaan ja joita muut työntekijät haluavat jäljitellä, ovat viittaavia. Esimiehiä johtavat esimiehet, jotka kohtelevat työntekijöitä kunnioittavasti, pyrkivät yhteistyöhön ja saavat työntekijöidensä luottamuksen, saavat referenssivaltaa. Tämä valta vaatii usein aikaa kehittyä, eikä se välttämättä ole tehokas keino organisaatioissa, joissa on lukuisia lyhytaikaisia työntekijöitä tai korkea kääntymisaste.
Informatiivinen voima
Ihmisillä, joilla on pääsy arvostettuun tietoon, on informaatiovaltaa. Esimerkiksi koulun jälkeisissä ohjelmissa nuorten kanssa työskentelevät opettajat ymmärtävät oppilaat ja tuntevat perheensä enemmän kuin ohjaaja, joka ei toimi suoraan nuorison ja perheiden kanssa päivittäin. Ohjaaja tarvitsee tässä tapauksessa tietoa opiskelijoista ja heidän perheistään linjan henkilökunnasta. Näillä henkilöstön jäsenillä on informaatiovaltaa. Tämä voima voi olla nopeasti ohi, koska kun tarvittavat tiedot on jaettu, henkilön voima on mennyt.
Asiantuntijavoima
Mitä suurempi henkilön tieto tai erikoisosaaminen on, sitä suurempi on hänen potentiaalinsa asiantuntemukseen. Ihmiset saavat valtaa sen perusteella, miten he tuntevat paremmin kyseisestä tehtävästä kuin muut työntekijät. Useissa tapauksissa muut työntekijät ovat asiantuntijoita käyttäviä työntekijöitä. Teknologia-asiantuntijat ovat tyypillisesti tässä tilanteessa. Esimerkiksi, jos toimitusjohtajan tietokone ei toimi oikein, toimitusjohtaja kuuntelee todennäköisesti sitä, mitä tietokoneen korjaaja haluaa tehdä ongelman korjaamiseksi. Koska tieto jaetaan ja useammat työntekijät saavat samat tiedot tai taidot, asiantuntijavaltaa pyritään vähentämään ajan myötä.
