Työnantajat ovat oppineet, että keskeinen tekijä laadukkaiden ja tuottavien työntekijöiden palkkaamisessa on persoonallisuustestin käyttö. Vahva koulutus, tausta ja työkokemus eivät enää riitä varmistamaan, että työntekijä on hyvä ottelu yritykselle. Yhteensopivuus yrityksen kulttuurin, johtamisen ja filosofian kanssa on kriittinen pitkän aikavälin onnistuneen liikesuhteen kannalta. Työntekijöillä, jotka ovat linjassa yrityksen tehtävän ja kulttuurin kanssa, on parempi suorituskyky. Tämän yhteensopivuuden määrittämiseen käytetään persoonallisuustestejä.
Henkilöllisyyskokeet
Persoonallisuustestit ovat saatavilla monenlaisessa sisällössä ja muodoissa. Itse testit on suunniteltu määrittämään aineettomat (vaikeasti mitattavat) ominaisuudet, mukaan lukien kognitiiviset taidot, älykkyysosamäärät, eheystestit ja persoonallisuuden piirteet. Tuloksia käytetään mittaamaan mahdollisen työntekijän rehellisyys ja mahdolliset negatiiviset tai laittomat käyttäytymismallit. Monet kysymykset koskevat, miten työntekijä voisi toimia tietyissä tilanteissa, kuten konflikteissa, paineissa, haasteissa tai eettisissä päätöksissä. Nämä kysymykset voidaan suunnitella tietyille työpaikoille ja tehtäville.
Edut työnantajille
Monia työntekijän suorituskyvyn keskeisiä käsitteitä ja aineettomia mittareita voidaan tarkastella objektiivisesti käyttämällä standardoitua persoonallisuustestiä. Asianmukaisesti hallinnoidut persoonallisuustestit voivat tarjota esimiehille ylimääräisen vertailumittauksen myynninedistämis- tai työtehtävissä. Kansallisesti tunnustettuja ja päteviä persoonallisuustestejä voidaan käyttää vähentämään tai eliminoimaan puolueettomuutta tai syrjintää, joka voisi välttää oikeusjuttuja yritykselle. Monet yritykset käyttävät nyt persoonallisuustestiä erottelupakettien ja työsuhde-etuussuunnitelmien kustannusten määrittämiseksi sekä etsivät tapoja välttää mahdolliset konfliktit työpaikalla.
Haitat potentiaalisille työntekijöille
Työnantajien avain on hallinnoida sellaista persoonallisuustestiä, joka on tunnustettu päteväksi, luotettavaksi ja suunniteltu tilastollisista tai psykologisista tutkimuksista ja empiirisistä tiedoista. Testin tulee keskittyä työn taitokokonaisuuksiin eikä painottaa sukupuoleen, ikään, uskonnollisiin vakaumuksiin tai etniseen alkuperään liittyviä kysymyksiä. Myös persoonallisuustestit eivät saa ylittää yksityisyyden rajoja tai käsitellä kysymyksiä, jotka ovat erittäin invasiivisia. Jos työnantaja, joka hallinnoi persoonallisuustestiä, rikkoo nämä kirjoittamattomat säännöt, yritys voidaan pitää vastuuseen syrjinnästä.
