Useimmat yritykset antavat suorituskykytarkastelun vähintään kerran vuodessa, mikä selventää, mitä työntekijä tekee hyvin ja mitä on parannettava. Vaikka työntekijälle voi olla vaikeaa kertoa, että hänen suorituskykynsä ei ole par., Sanojen huolellinen valinta voi auttaa muuttamaan ongelmallista käyttäytymistä rakentamatta kauhua.
Sisältää
Kysy työntekijältä, onko hän tietoinen ongelmakäyttäytymisestä. Kuuntele hänen vastaustaan keskeyttämättä. Jos käyttäytyminen on uusi ja työntekijä on aiemmin täyttänyt odotuksia, kysy muutoksista suorituskyvyn muutoksista.
Ehdota esimerkkejä vaihtoehtoisista käyttäytymisistä ja aivoriihi työntekijän kanssa eri tapoja käsitellä samaa tilannetta. Kerro työntekijälle, mikä suorituskyky olisi hyväksyttävää, ja pyydä häntä antamaan toimintasuunnitelma siitä, miten hän täyttää nämä odotukset.
Vahvista työntekijän kanssa, että hän ymmärtää aseman vaatimukset, aikataulun hänen suorituksensa uudelleenarvioimiseksi ja että hän on sitoutunut tekemään tarvittavat muutokset.
Välttää
Älä anna kritiikkiä antamatta neuvoja käyttäytymisen parantamiseksi. Tätä pidetään hyökkäyksenä. Älä aloita kokousta täysin eri aiheella ja siirry sitten negatiivisen arvioinnin aiheeseen. Keskityminen ongelmaan auttaa tekemään keskustelun pisteen selväksi. Kuitenkin, jos työntekijä suorittaa joitakin työnsä osia hyvin, mainitse ne. Tämä osoittaa, että pystyt tunnistamaan positiivisen käyttäytymisen.
Älä tee kriittisiä lausuntoja hänen persoonallisuudestaan, kuten: "Et välitä säännöistä!" Ilmoittakaa erityinen huolenaihe sekä esimerkkejä siitä, milloin työntekijä on osoittanut tämän käyttäytymisen. Esimerkiksi: "Säännöt sanovat, että sinun täytyy aina käyttää kypärää työmaalla. Sinua tarkkailtiin ilman kypärää kolmesti tässä kuussa. Mitä tapahtui?"
Jos työntekijä ei hyväksy negatiivista arviointia, älä päästä väitteeseen. Jos hän tuo esiin pisteen, jota ei ollut tapahtunut, pyydä aikaa miettiä sitä. Muuten vastatkaa sanomalla jotain, kuten: "Näen, miten sinusta tuntuu, mutta nyt minun on vaadittava, että noudatat tätä politiikkaa tulevaisuudessa."
Älä keskustele muiden työntekijöiden käyttäytymisestä tai mielipiteistä. Arvioinnin tulisi olla objektiivinen mittari tämän työntekijän suorituskyvylle työn vaatimuksiin nähden. Lisäksi, jos myös muut työntekijät kärsivät suoritustasosta, tämä ei oikeuta arvioitavan työntekijän käyttäytymistä.
