Suorituskykyarvioinnit voivat usein johtaa siihen, että työntekijöiden ja johtajien puolesta ei synny paljon stressiä, mutta tämä on suurelta osin tarpeetonta. Kaiken suorituskyvyn tarkastelun tarkoituksena on ilmoittaa työntekijälle, kuinka hyvin he käsittelevät tehtävänsä. Hyvä johtaja vie aikaa suorituskyvyn tarkastelussa onnittelemaan työntekijää heidän työnsä näkökohdista. Huono suorituskyky on käsiteltävä ymmärryksellä, mutta sen on oltava tiukasti kiinni parempien käytäntöjen käyttämisestä.
tehtävät
Suorituskykyarvioinnit työpaikalla voivat palvella useita erilaisia toimintoja johtajan ja työntekijän suhteessa. Suorituskykyarvioinnit antavat johtajalle mahdollisuuden valvoa työntekijöiden suorituskykyä ennakoivasti sen sijaan, että he reagoisivat huonoon suorituskykyyn tai vain toivovat, että keskimääräistä enemmän työtä tehdään yksin. Suorituskykyarvioinnit voivat myös vähentää työntekijöiden stressiä viestimällä siitä, mitä heiltä odotetaan. Suorituskykyarviointeja hoitava johtaja voi paremmin nähdä, missä työpaikat ovat päällekkäisiä työpaikalla ja jotka voivat poistaa tai muuttaa työntekijöiden velvollisuuksia tilille. Muita suoritusarvioinnin tavoitteita ovat muun muassa urakehityksen ja ammattitaidon kehittämisen keskustelu ja henkilöstön näkökulman saaminen tulevaisuuden johtopäätöksille.
Työntekijä
Suorituskykyarviointi perustuu oletukseen, että työntekijä on halukas ja kykenevä parantamaan työpaikan puutteita itsensä ja yrityksen hyväksi. Työntekijöiden suorituskyvyn perusodotusten välittämisen lisäksi suorituskyvyn tarkastelu voi auttaa työntekijää löytämään parempia tapoja tehdä työtä tai korjata tuhlaavat toimet, jotka estävät heitä toimimasta tehokkaasti. Usein poikkeukselliset arvioinnit voivat johtaa bonusten ja palkkojen lisääntymiseen; Työntekijöiden palkitseminen tällä tavoin lisää todennäköisyyttä, että he mukautuvat johdon palautteeseen.
organisaatio
Yhtiön näkökulmasta suorituskyvyn tarkastelu pitää työntekijän vastuullisena työtehtävistään. Jos työntekijöitä ei pidetä vastuullisina, tilanne voi olla "vastuuta ja vastuuvelvollisuutta ei ole yhdenmukaistettu". Ilman tarkkaa kunkin työntekijän roolia organisaatiossa työntekijät voivat olla motivoimattomia työskentelemään kovemmin. Työn irtisanomiset saavat kukoistaa aikaa ja rahaa. Organisaatiot voivat käyttää tehokkuusarviointiin perustuvia raportteja tiedottamaan päätöksistään peräkkäisen suunnittelun, myynninedistämisen ja työntekijöiden kehittämisen osalta.
Arviointi ja palaute
Suorituskyvyn tarkasteluun on sisällyttävä sekä arviointiaika että jonkinlainen työntekijöiden palaute. Arvioinnissa on tarkasteltava työntekijän työtapoja työpaikalla sekä lyhyt haastattelu työntekijän työn aiheesta. Työntekijöiden arvioinnin 60 työpäivää, joka koskee vain työntekijän työn tehokkuutta, on yksi arviointikauden peukalo.
Palautesistunnon tulisi tapahtua yksityisellä alueella, jossa viestintä voi olla rehellinen ja avoin. Työntekijän työn kriittinen analyysi on odotettavissa, mutta siihen olisi liitettävä erityisiä ehdotuksia työntekijöiden parantamiseksi, jotta työntekijät eivät houkuttelisi. Suorituskyvyn arvioinnin palaute ei ole tarkoitettu yllättämään työntekijöitä, koska se perustuu vuosittain tehtävään työhön.
