On tärkeää erottaa ihmissuhteiden hallinnan teoria laajemmasta henkilöstöhallinnon käsitteestä. Viimeksi mainittua termiä on vaikea selittää, koska se tarkoittaa jotain erilaista kaikissa tilanteissa, joissa sitä käytetään. Toisaalta ihmissuhteiden teoria keskittyy erityisesti organisaation johtajien ja alaisten välisten suhteiden laatuun.
Hallintatavan muuttaminen
Ihmissuhteiden hallinnan teoria käsittää tärkeän todistuksen nykypäivän liike-elämän organisaatioiden muuttuvasta tyylistä. 2000-luvulla työntekijöillä, jotka eivät ole johtajia, on tärkeä rooli. Heillä on enemmän auktoriteettia kuin linjatyöntekijät ja menneisyyden ulkopuoliset johtajat ja tehdä päätöksiä ilman konsulttitoiminnan johtajia, osittain siksi, että organisaation johtotason määrä on vähentynyt tässä uudessa vuosisadassa ja myös siksi, että koneet ja tietokoneet suorittavat monia tehtäviä, joita työntekijät käyttävät esiintyä.
Hallintoteoria
Tämä teoria on myös johdon teoria itsessään. Se keskittyy työntekijöiden inhimilliseen ulottuvuuteen eikä pelkästään heidän hyödyksiään inhimillisenä pääomana tai omaisuutena organisaatiolle. Johtajat arvostavat suhdettaan suoriin raportteihinsa ja asettavat arvokkaan arvon siitä, miten työntekijät tuntevat jäsenyyden organisaatiokulttuurissa. Työntekijät sitoutuvat saavutuksiin, ja johtajat huolehtivat työntekijöiden moraalin korkean tason saavuttamisesta.
investointi
Ihmissuhdehallinta sisältää investointeja työntekijöihin. Työntekijät eivät vain osallistu korkean tason osallistumiseen päätöksentekoon, vaikutusmahdollisuuksiin ja vahvaan työntekijöiden moraaliin, he saavat myös parannusta ammattilaisina ja lisäävät niiden arvoa organisaatiolle. Työnantaja tekee merkittäviä taloudellisia investointeja työntekijöiden koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen, valmistelemalla työntekijöitä ottamaan tulevaisuudessa suurempia rooleja, kuten esimies- ja teknisiä asiantuntijaryhmiä.
sidosryhmät
Jokainen työntekijä on yrityksen tärkeä sidosryhmä. Johtajat keskittyvät siihen, että työntekijät ostavat yrityksen menestyksen, koska se hyödyttää heitä yksilöinä ja koko organisaationa. Jokaista muutosta, joka vaikuttaa työntekijöihin, tutkitaan sen vaikutuksesta ihmissuhteisiin. Siksi esimiehet työskentelevät työntekijöiden kautta ja saavat tukea, jotta muutokset voidaan toteuttaa. Työntekijöiden on oltava osa organisaation muutosta, jotta se kokee menestyksen.
