Työntekijät ovat yrityksen omaisuutta yhtä paljon kuin yrityksen tuote- tai palveluvalikoima, ja he voivat tehdä tai rikkoa yrityksen. Yrityksen tulisi näin ollen sijoittaa työntekijöihinsä, mutta myös odottaa saavansa tuoton tuotosta työntekijöiden tuottavuudella.
vinkkejä
-
Henkilöstön tuottavuuden merkitys perustuu viime kädessä siihen, että yrityksen työntekijälle palkkojen käyttämien rahojen määrän on oltava pienempi kuin työntekijän työnsä kautta ansaitsema.
Työntekijöiden tuottavuuden määrittäminen
Työntekijöiden tuottavuus, jota kutsutaan myös työpaikan tuottavuudeksi, on työntekijän tai työntekijöiden ryhmän tehokkuuden arviointi. Sitä arvioidaan tarkastelemalla kokonaistyövoiman tai työntekijän tuotosta tietyssä ajassa. Useimmissa tapauksissa yksilön tuottavuutta arvioidaan verrattuna samanlaista työtä tekevien muiden työntekijöiden keskimääräiseen tuotokseen.
Tuottavuus vs. tehokkuus
Monet ihmiset, jopa ihmiset, jotka keskustelevat säännöllisesti työpaikan tuottavuudesta, sekoittavat termit tuottavuus ja tehokkuus. Nämä termit eivät kuitenkaan ole keskenään vaihdettavissa. Tehokkuus on, kuinka paljon työntekijä tekee työtä, kun taas tuottavuus on, kuinka paljon työtä tehdään. Jotkut työntekijät voivat olla erittäin tuottavia, mutta eivät kovin tehokkaita, kun taas jotkut työntekijät voivat olla tehokkaita ilman erittäin tuottavaa.
Kuvittele esimerkiksi, että on olemassa taulukko, jossa on nimiä, jotka on lajiteltava aakkosjärjestyksessä. Työntekijä Pitkän tunnin ajan kopioi ja liittää nimet, kunnes ne ovat kunnossa. Työntekijä B ottaa saman tehtävän ja käyttää Excelin lajittelutoimintoa nimien merkitsemiseen muutamassa minuutissa. Sitten hän viettää 20 minuuttia Facebookissa. Työntekijä A oli tehokas siinä, että hän keskittyi käsiteltävään tehtävään, kunnes se saatiin päätökseen, mutta hän ei ollut tuottava siinä, että hän ei saavuttanut yhtä paljon tunnissa kuin työntekijä B. Näin ollen työntekijä B oli tuottava että hän teki työn vähemmän aikaa, hän oli tehoton siinä, että hän tuhlasi 20 minuuttia tehdessään tehtävää, joka ei ollut työhön liittyvä.
Lähes jokainen on työskennellyt yrityksessä, joka kieltäytyy tehostamasta prosesseja, mikä tekee työntekijöistään tehottomiksi, mutta hyvät työntekijät pyrkivät edelleen maksimoimaan tuottavuutensa, vaikka ne eivät olisi yhtä tehokkaita kuin haluavat. Ihannetapauksessa työpaikan tulisi pyrkiä maksimoimaan sekä tuottavuus että tehokkuus, jotta työntekijöilleen saadaan paras mahdollinen sijoitetun pääoman tuotto.
Tuottavuuden merkitys
Jotta työntekijällä olisi taloudellinen merkitys palkata työntekijöitä, työntekijöiden on tuotettava arvoa yritykselle, joka ylittää työntekijöiden palkkakustannukset. Näin työntekijä on investointi, ja investoinnin pitäisi teoriassa antaa yritykselle hyvä palautus. Tämä voi tapahtua vain, jos työntekijä on tuottavaa. Näin ollen organisaation tuottavuuden merkitys on yrityksen työntekijää tuottavan työntekijän ja yrityksen rahaa maksavan työntekijän välisessä erossa.
Muut työntekijöiden tuottavuuden edut
Tietenkin, kun työntekijä on tuottavaa, se tuo myös muita etuja yritykselle. Ensinnäkin laiskoja työntekijöitä, jotka eivät saa kurinalaisuutta ja joita muuten kohdellaan samalla tavalla kuin ahkeria työntekijöitä, demotivoi muita. Samaan tarkoitukseen erittäin tuottava työntekijä, etenkin palkittu hänen kovasta työstään, voi motivoida muita työntekijöitä, lisätä moraalia ja tehdä siitä paremman ympäristön koko yritykselle.
Kun työntekijät ovat tuottavia, se voi lisätä yhtiön tuloja, ja yritys voi puolestaan valita kannustimia työntekijöilleen. Tuottavan henkilöstön palkitsematta jättäminen voi heikentää koko tiimiä. Jos yritys jakaa joitakin menestyksensä työntekijöiden kanssa palkankorotusten, bonusten ja parempien etujen muodossa, työntekijät voivat tulla motivoituneemmiksi ja lisätä tuottavuutta. Lisäksi tämä lisääntynyt liikevaihto voi johtaa siihen, että yhtiö kasvaa ja tuo entistä enemmän työntekijöitä.
Tuottavat työntekijät voivat hyötyä myös asiakkaista, koska erittäin tuottavat työntekijät tarjoavat nopeampaa ja laadukkaampaa asiakaspalvelua kuin tuottamattomia. Jos työntekijät palkitaan tuottavuudestaan ja ovat motivoituneita, tämä voi johtaa entistä parempaan asiakaspalveluun ja vuorovaikutukseen. Luonnollisesti hyvä asiakaspalvelu voi johtaa asiakasuskollisuuteen ja suusanamainontaan, mikä voi puolestaan tuoda yritykselle lisää tuloja.
Työntekijöiden tuottavuuden mittaaminen
Työpaikan tuottavuuden mittaaminen on tärkeää, kun sinulla on työntekijöitä, mutta se voi olla vaikeaa. Loppujen lopuksi vain kokonaistuotannon mittaaminen ei merkitse mitään, jos tuotanto on huono. Jos esimerkiksi yrityksesi myy leivänpaahtimia, saatat haluta, että 500 leivänpaahdinta saataisiin valmiiksi tehtaalla päivässä, mutta jos 25 prosenttia näistä leivänpaahtimista on viallisia, 375 toiminnallisen leivänpaahtimen lopputulos on huonompi kuin jos työntekijät tekisivät 400: ta täysin toiminnalliset paahtimet päivässä. Muutamia suosittuja työntekijöiden tuottavuuden mittauksia ovat määrälliset, palvelun tuottavuus, tavoitteet, ajanhallinta, voitto ja työn laatu.
Määrällisten mittausten käyttämiseksi sinun on tiedettävä yrityksen normaali tuotos. Sitten voit keskiarvoa sen kuukauden tai vuoden aikana ja jakaa sen työntekijöiden lukumäärällä. Tässä vaiheessa sinulla on objektiivinen standardi, johon voit verrata kunkin työntekijän tuottavuutta. Tätä menetelmää käytettäessä on tärkeää olla kohtuullinen. Älä odota jokaisen työntekijän täyttävän koko ajan keskimäärin. Uudet työntekijät vievät aikaa vauhtiin. Joillakin työntekijöillä voi olla henkilökohtaisia ongelmia, jotka hidastavat niitä. Joskus rikkoutuneet laitteet tai muut tekijät, jotka eivät liity työntekijän hallintaan, voivat hidastaa hänen tuottavuuttaan. Tuottavuuskiintiöiden asettaminen, joita ei voida saavuttaa, saattaa johtaa siihen, että työntekijät estävät työntekijöitä enemmän kuin motivoimaan niitä.
Palveluja tarjoava yritys ei ehkä pysty mittaamaan tuotosta yhtä helposti, mutta se voi silti mitata palvelun nopeutta tai laatua arvioimalla, kuinka monta asiakasta työntekijä näkee tai käyttämällä asiakastutkimuksia.
Voit käyttää tavoitteiden menetelmää käyttämällä selkeästi määriteltyjä, hyvin selitettyjä tavoitteita työntekijöillesi. Tavoitteiden saavuttamiseksi ja työntekijöiden vastuullisuuden varmistamiseksi perustetaan säännöllisiä kokouksia työntekijöiden ja heidän johtajiensa välillä.
Ajanhallinnassa on pyydettävä työntekijöitä seuraamaan, miten he käyttävät työaikaansa. Tekemällä ne vastuullisiksi ajastaan, voit vähentää hukkaan menevää aikaa, kuten viettää, lähettää tekstiviestejä tai käyttää sosiaalista mediaa. Voit pyytää työntekijöitä seuraamaan aikaa monella tavalla. Voit asentaa ajan seurantaohjelmiston, pyytää työntekijöitä tekemään päivittäisiä raportteja esimiehilleen tai pyytämään työntekijöiltään tarkistaa sisään- tai ulos projektit, kun he työskentelevät heidän kanssaan kellon tai tietokoneen avulla. Tätä menetelmää käytettäessä on tärkeää varmistaa, että työntekijät eivät tunne mikroyrityksiä, tai tämä voi johtaa tuottavuuden menetykseen.
Työn tulos ja laatu ovat molemmat hyviä tapoja arvioida koko tiimi, jos et halua mikrorakennusta. Jotta voit käyttää jompaakumpaa näistä menetelmistä, sinun tarvitsee vain tarkastella kokonaistulosta tai tuotetun työn laatua. Jos olet onnellinen, niin se on sen loppu. Et voi arvioida yksilöitä kokonaistuloksesi perusteella, ja voit arvioida vain yksilön työn laatua, jos hän työskentelee yksin projekteissa, mutta nämä menetelmät voivat olla hyvä vaihtoehto niille, jotka vain välittävät, että heidän tiiminsä auttaa yleisesti.
Työntekijän tuottavuuden mittaamiseen käytettävä menetelmä vaihtelee yrityksen ja arvioitavan työntekijän mukaan. Lihapakkauslaitoksen tuottavuutta koskevien toimenpiteiden pitäisi kuitenkin olla paljon erilaisempia kuin ne, joita käytettiin asiakastuen edustajien ryhmän arvioimiseen.
