Kiusaus tehdä jokainen tehtävä itsellesi ja ajaa yritys omalla beckonsilla, mutta tämän valinnan tulos puhuu puolestaan. Kokeile seisoa kullakin jalalla erillisessä vaunussa, kun hallitset 16 hevosta, ja varmasti kaatat. Vaikka liiketoiminta voi selviytyä jälkikäteen, aloittaminen alkaa valtavia määriä sydäntä ja sielua ja kuluttaa arvokasta aikaa.
Suositeltava valinta edellyttää piikkien pudottamista ja funktionaalisen tai jaetun organisaation suunnittelun valintaa, joten mieti eri tyyppisten vahvuuksia ja heikkouksia ennen kuin valitset valinnan pysyväksi. Tutki toiminnon vs. osaston edut ja haitat, jotta voit päättää, kuka tekee tehtävän yrityksessä, joka raportoi kenelle ja miten ryhmätyöntekijät ryhmittyvät mahdollisimman tehokkaasti.
Mitkä ovat organisaatiorakenteiden neljä tyyppiä?
Organisaatiorakenteet antavat muodollisen kuvauksen siitä, miten viestintä ja päätöksenteko tulisi tapahtua yrityksessäsi. Organisaatiokaaviossa kuvataan, kuka raportoi kenelle ja kenellä on viimeinen sana kaikista työpaikkakysymyksistä. Uudet työntekijät voivat viitata organisaatiokaavioon pyytääkseen oikeaa henkilöä siitä, mitkä päätökset ja toimet ovat etukäteen hyväksyneet ja mitkä vaativat luvan joka kerta, esimerkiksi siitä, onko tilattava kestäviä toimistolaitteita tai palautettava kuluttajien maksut mukautetuista tavaroista ja palveluista. Valitettavasti hierarkkisten tai pyramidin muotoisten organisaatiorakenteiden tekeminen johtaa usein loputtomiin keskusteluihin vastuusta ilman tiimin jäseniä koskaan ryhtymästä ratkaiseviin toimiin, joten tutustu kunkin rakenteen etuihin ja haittoihin ennen kuin ryhdyt ratkaisuun, joka toimii parhaiten yrityksellesi.
Tasainen organisaatiorakenne
Tasainen organisaatiorakenne poistaa useista henkilöstön kerroksista päätöksentekijöiden ja työntekijöiden välillä kaavion alemmalla tasolla. Sen sijaan, että hänellä olisi johtaja, joka raportoi lattiapäällikölle, joka sitten raportoi johtajalle ja niin edelleen toimitusjohtajalle, jopa 15 hengen ryhmät raportoivat yhdelle johtajalle, joka puolestaan raportoi suoraan toimitusjohtajalle. Litteässä hallintamallissa tiimin jäsenet kommunikoivat ensin johtajansa kanssa. Johtajat keskustelevat toisinaan keskenään ennen puhetta toimitusjohtajan kanssa, minkä jälkeen he palaavat työtilaan jakamaan tietoja heidän tiiminsä kanssa. Vähintään kerran vuodessa ja niin usein kuin kerran neljänneksessä toimitusjohtaja voi puhua koko työvoimasta yrityksen osoitteen mukaan.
Tasainen organisaatiokaavio muistuttaa usein suorakulmion tai trapetsin, jossa on korkeintaan kaksi tai neljä kerrosta työntekijöiden ja omistajan tai toimitusjohtajan välillä verrattuna muihin organisaatiokarttoihin, joilla voi olla kuusi tai useampia valtuuksia. Joukkueen jäsenillä on vähän päätöksentekovaltaa, kuten taukoja, mutta joka siirtyy kattamaan, kuinka monta tuntia jokainen työntekijä toimii ja onko kukaan toiminut ilman jatkuvaa myönteistä lupaa, toimitusjohtaja antaa johtajille. ja sieltä tiimin jäsenille. Useimmat vähärasvaiset käynnistysyritykset alkavat autokraattisella, mutta muuten tasaisella rakenteella, joka kehittyy lopulta hierarkkiseksi, funktioihin perustuvaksi kaavaksi, ellei eri ryhmät välttämättä pyrkivät byrokraattisiksi.
Matriisin raportointi
Yhtiössä, joka palvelee useampaa kuin yhtä maantieteellistä aluetta, tarjoaa useita tuotteita, suorittaa erillisiä toimintoja tai palvelee useampaa kuin yhtä asiakasryhmää, jokainen työntekijä raportoi useammalle kuin yhdelle osastolle tai divisioonalle. Matriisin organisaatiokaavio muistuttaa timanttia: alemman tason työntekijät, yhden tai useamman yksikön johtajat seuraavalla tasolla ja yrityksen päällikkö. Tämä hallintorakenne toimii hyvin palvelualalla, kuten esimerkiksi vammaisten asumis- ja työtarpeiden täyttäminen.
Toiminnalliset organisaatiot
Oletko koskaan kuullut "se ei ole minun osastoni", kun tarvitset tietoja tai joudut ryhtymään toimiin? Olet ehkä liittynyt yritykseen, joka on järjestänyt työvoimansa toimintojensa perusteella. Autokauppiaat käyttävät usein tätä hallintamallia. Tyypillisillä jälleenmyyjillä on myyntiryhmä- ja rahoitusosasto, joka työskentelee yhdessä jokaisessa kaupassa, hallintoyksikössä, joka hoitaa henkilöstö- ja asiakaspalvelukysymyksiä, palveluryhmän ja mainososaston. Joskus viestintä epäonnistuu, koska viestien siirto tapahtuu niin monta viranomaista, mutta kaikki tietävät, mitä vastuualueita heillä on, joten päätöksentekoa ei tehdä, ennen kuin eri ryhmät kokoontuvat luomaan strategioita päivittäisten, viikko- ja kuukausikiintiöiden saavuttamiseksi myyntiä ja huoltoa varten.
Toimialan rakenne Määritelmä
Yrityksissä, joissa on kansallisia, mannermaisia tai globaaleja ulottuvuuksia, tuotemerkkien tai alueiden väliset jakautumiset voivat vähentää työvoiman ja resurssien päällekkäisyyttä, joka tapahtuu, kun funktionaalinen hallintajärjestelmä kasvaa liian suureksi. Sen sijaan, että jatkettaisiin toimintaa yhtenä yksinkertaisena kokonaisuutena, jaettu organisaatiota käyttävä yritys kloonaisi itsensä ensin ja leikkaa sen jälkeen työvoimansa. Keskijohto ottaa alkuperäisen osuman, jonka jälkeen vähiten pätevät tai tehokkaat työntekijät, kunnes vain huipputuottajat ja riittävät johtajat pitävät asiat tehokkaasti voimassa. Tässä vaiheessa korkeimman palkansaajan työntekijät saavat tarjouksia - usein myös anteliaita kannustimia - jättää yritys. Sekä uusi että vanha yritys nimeävät itsensä uudelleen vastaamaan muutoksia, toisinaan uudelleenjärjestelyinä (Yrityksen nimi) (Alueen nimi tai Numero). Kaksi jakoa jatketaan niin kuin ennen, kunnes ne kasvavat tarpeeksi suuriksi jaettaviksi uudelleen.
Holacracy
Hiljattain kehittynyt viidennen organisaatiorakenteen tyyppi, joka tunnetaan nimellä "holacracy", jakaa päätöksentekovaltaa roolien ja vastuiden kautta. Henkilöstön jäsenet valitsevat roolit, jotka he haluavat täyttää, ja ottaa vastuuta lukuisien tehtävien suorittamisesta, joita tarvitaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Brian J. Robertsonin luoma järjestelmä ylittää vanhempien, suurempien organisaatioiden harjoittaman feodaalisen, ylhäältä alaspäin suuntautuvan pyramidin, joka siirtää päätöksentekoa ja toimintavapautta jokaiselle yrityksen yksittäiselle työntekijälle. Hämmästyttävästi lähes 140 yritystä ja laskenta ovat valinneet holakratian organisaatiorakenteestaan vuodesta 2018 alkaen, mukaan lukien Zappos ja Mercedes-Benz. Tämä rakenne muistuttaa päällekkäisten sanapallojen ryhmää.
Mikä on toiminnallinen kaavio?
Visualisoida yrityksesi piirustuksena, jossa omistaja tai toimitusjohtaja on ylimmässä asemassa. Tämä piirustus alkaa kaaviosta. Toimitusjohtajan alaisuudessa ovat presidentti ja kaksi varapuheenjohtajaa. Jokaisen varapuheenjohtajan alaisuudessa löydät kaksi tai useampia osastopäälliköitä: talous, asiakaspalvelu, tuotantoryhmä ja tutkimus- ja kehitystiimi. Kaavio kuvaa selkeää ja suoraa komentoketjua. Tiedot kulkevat alaspäin omistajalta ja toimitusjohtajalta, ja vain harvoin matkustaa ylöspäin lattiapäälliköiden ohi osastopäälliköille. Kun näin tapahtuu, se voi kestää kuukausia tai vuosia, ennen kuin joku työntekijä näkee hänen ideoitaan.
Mikä on alueellinen organisaatiorakenne?
Kuten edellä todettiin, yritykset järjestävät jakamisen, kun yritys kasvaa hallitsemattomaan kokoon. Toimialat palvelevat maantieteellistä aluetta tai edustavat koko yrityksen markkinoita. Jokainen kauppapaikka kuljettaa vain yhtä tuotemerkkiä tai tuoteryhmää, ellei yritys ole suorittanut kasvukautta.
Jotkin jaetut yhtiöt ovat markkinoineet muiden toimialojen sivutuotteita. Tämä lähestymistapa vähentää roskatuotantoa samalla, kun kukin tuoteryhmä nostaa eniten voittoja. Esimerkiksi Procter and Gamble -yhtiö valmistaa saippuaa, joista monet ovat peräisin lihatuotannon sivutuotteista. Heidän Cincinnatin sijaintinsa ansiosta Procter ja Gamble voivat hyödyntää Ohio-lihan eri tuottajien välistä kilpailua, jolloin hinnat pysyvät alhaisina. Samalla Cincinnatin alueella tuotetaan myös vilja-alkoholia, joten vilja, joka teki bourbon-kasetin, ruokki myös yhtä karjaa. Alueen karjan ja sikojen tuottama lanta ja virtsa tulevat kemikaaleiksi, joita käytetään saippuan valmistuksessa ruoansulatuksen ja poistamisen jälkeen. Eläimet tuottavat myös lannoitetta seuraavaan vilja- ja polttoainealueeseen ammoniakin ja metaanin muodossa.
Mikä on matriisoitu työympäristö?
Yrityksen, joka käyttää matriisirakennetta johtamiseen ja viestintään, voisi palvella lapsia, perheitä ja aikuisia, tarjoten lapsille ja perheille hengähdystarjontaa, henkilökohtaista hoitoa ja varhaisen interventiokoulutuksen sekä tarjota työllistymistä tukevaa apua aikuisille. Tällaisena yrityksenä olisi laadunvarmistusosasto, asuntotuki, työharjoittelu ja perhepalvelut. Ohjelman johtajat voivat raportoida kolmesta neljästä osastosta, ja laadunvarmistusosasto tarkastaa itsenäisesti kaikki kolme, tai jokainen osasto voi raportoida omalle esimiehelleen ja QA-asiantuntijalle. Vaikka matriisirakenne lisää osastojen välistä viestintää, monilla työntekijöillä ei vielä ole toimivaltaa tehdä spontaania päätöstä. Eri ohjelmien on myös kilpailtava talousarvion dollareista
Päätä, miten yrityksesi rakenne määritetään
Riippumatta siitä, valitsetko toiminnallisen tai jaetun organisaatiorakenteen, käytä matriisia tai anna yrityksesi toimia holakratiana, varmista, että jokainen työntekijä tietää, kenelle he raportoivat ja mitä tehtäviä he odottavat suorittavansa. Jos päätät kokeilla uudempia rakenteita, ota kouluttaja, joka erottuu kyseisestä johtamistavasta, eikä harhauta tuntemattoman prosessin kautta. Pyydä neuvoja terveysvakuutusyhtiöltäsi siitä, mitkä organisaatiorakenteet edistävät työpaikan stressiä ja loukkaantumisia, ja pyydä yrityksesi vakuutusyhtiöitä siitä, että jokaisen organisaatiotyypin oikeudellinen haavoittuvuus on lisääntynyt.
Koska jotkut hallintorakenteet toimivat parhaiten tietyillä toimialoilla, kiertää muutamia vastaavia yrityksiä ja voit vapaasti kopioida tyylinsä, jos yritys näyttää menestyvän. Vietä niin paljon aikaa tarkkailemalla, miten heidän yrityksensä toimii kuin ne sallivat. Esitä jokainen kysymys, vaikka se voisi näyttää epäkunnioittavalta tai hermostuneelta.
Kun annat toimintoperusteisen hierarkian kehittyä, anna jokaiselle yritykselle aikaa asettua hänen asemaansa. Huomioi kaikki pullonkaulat tai valtataistelut. Onko ongelma asema tai henkilö? Älä pelkää siirtää ihmisiä paikasta toiseen, kunnes kaikki toimii sujuvasti, ja aloitat tuotannollisen voittomarginaalin. Jos asema loi ongelman, aivoriihi, mitä muutoksia on tehtävä ennen kuin poistat sen yrityksesi kaaviosta.
Jos huomaat, että siirrät saman henkilön ympäri yritystä näkemättä minkäänlaista parannusta tuotannossaan tai lisäämällä hänen osaamistaan, rohkaise häntä löytämään uusi paikka muualle. Saatat joutua myös säästämään itsellesi päänsärky ja ampumaan hänet suoraan. On parempi olla avoin ja rehellinen alusta alkaen sen sijaan, että taistelisit vakiintunutta, suosittua työntekijää, joka ei sovi hänen nykyiseen tehtäväänsä. Mitä enemmän juurtunut ja suosittu huono työntekijä tulee, sitä suurempi on hänen vaikutussa moraaliin.
Pidä tilanne niin positiivisena kuin mahdollista auttamalla työntekijöitä, jotka tarvitsette tulipalossa, etsimällä seuraava työpaikka. Anna heille esimerkiksi eroraha tai laita ne koulutusohjelmiin osana yrityksen erottamisprosessia. Ennen kaikkea, jos sinulla on aikaa ja resursseja, anna työntekijöille, joille sinulla on tulipalo, tai luovuttaa luettelo paikallisista resursseista taloudellisten tappioiden lieventämiseksi ja auttaa heitä siirtymään seuraavalle paikalleen täysin eri toimialalla.
