Organisaatiokulttuuri ja johtajuus ovat osa yritystä, joka toimii yhdessä toistensa kanssa organisaation menestyksen kannalta. Sekä kulttuuri että johtajuus vaikuttavat siihen, miten yritys toimii ja mitä saavutetaan. Kumpikin kulttuuri määrittelee, miten johtotehtävät tai johtajuus muuttavat organisaatiokulttuuria siten, että kulttuuri tukee organisaation arvoja.
Yrityskulttuuri
Organisaatiokulttuuri koostuu käyttäytymisestä, arvoista ja uskomuksista. Henkilöstön käyttäytyminen näkyy havainnolla. Työntekijöiden käyttäytymiseen vaikuttavat sellaiset tekijät kuin työalueet, työkalut, joita työntekijöiden on tehtävä tehtäviensä suorittamiseksi, sekä tehtävät ja vastuut, jotka esimiehet antavat työntekijöille. Monet näistä tekijöistä ovat helpommin havaittavissa pienyrityksissä, joissa työryhmät ovat yleensä pienempiä ja esimiehillä on vähemmän työntekijöitä heidän vastuullaan. Johtajat noudattavat työntekijöiden käyttäytymistä, jotta he voivat ymmärtää työntekijöiden yhteiset asenteet, arvot ja uskomukset ja mikä vaikuttaa työntekijöiden käyttäytymiseen.
alakulttuurit
Organisaatiokulttuurit ovat olemassa, kun pienemmät ryhmät, joilla on samankaltaisia ideoita, muodostavat suuremman organisaatiokulttuurin. Pienillä yrityksillä on myös alakulttuureja, jotka voivat koostua "sisäisen ympyrän" ulkopuolisista työntekijöistä tai uusista työntekijöistä tai vanhemmista työntekijöistä, jotka ovat olleet yrityksen palveluksessa sen perustamisen jälkeen. Alakulttuurit kehittyvät keskenään tunnistavien henkilöiden keskuudessa - heillä saattaa olla samat tapat, tarjota samanlaista toimintaa työpaikalla tai puhua samalla kielellä. Nämä alakulttuurit voivat tukea ensisijaista organisaatiokulttuuria tai ne voivat toimia sitä vastaan. Miten nämä alakulttuurit toimivat riippuen alakulttuurin johtajista ja heidän asenteistaan kohti yritystä.
Organisaation johtajat
Organisaation johtajat vaikuttavat myös siihen, miten sen sisällä toimivat ihmiset ja organisaatio kulkevat nyt ja tulevaisuudessa. Johtajat voivat olla esimiehiä, esimiehiä, nimettyjä johtajia tai tosiasiallisia johtajia. Riippumatta heidän virallisesta tai epävirallisesta organisaatiokapasiteetistaan, heidän on ymmärrettävä organisaatiokulttuuria, jotta muut voisivat motivoida toimimaan tavalla, jota he haluavat. Monissa pienyrityksissä suurissa organisaatioissa oleva hierarkia ei ole läsnä tai se ei ole aina näkyvissä. Toisin sanoen pienyrityksillä on johtajia, joilla ei ehkä ole virallisia nimikkeitä, mutta joilla on tietty kunnioitus työntekijöiltään.
Nimitetty vs. luonnolliset johtajat
Jokaisella organisaatiolla on henkilöitä, jotka on nimitetty johtajiksi. Yrityksessä on myös luonnollisia johtajia, jotka työntekijät etsivät ohjausta ja tukea. Nämä luonnolliset johtajat, joita joskus kutsutaan tosiasiallisesti johtajiksi, koska heillä ei ole virallista nimeä, voivat olla organisaation kaikilla tasoilla. Lisäksi niillä voi olla suuri vaikutus muiden työntekijöiden asenteisiin ja arvoihin. Nimettyjen johtajien tai johtajien on kyettävä tunnistamaan organisaation luonnolliset johtajat ja työskentelemään heidän kanssaan saadakseen tukea niin, että organisaation suunnittelu ja toiminnot onnistuvat.
Visio, arvot ja tarkoitus
Clemmer-ryhmä ehdottaa, että johtajat vaikuttavat kulttuuriin toimimalla. Toiminnan tuloksena johtajat määrittävät, mitä he haluavat tapahtua organisaation aikana, tai periaatteista ja arvosta, jonka he haluavat työntekijöiden jakaa. Monissa yrityksissä johtajat haluavat työntekijöiden osoittavan omalla toiminnallaan organisaation tarkoituksen. Esimerkiksi lasten hyvinvointiin keskittyvä voittoa tavoittelematon ryhmä haluaa työntekijöilleen osoittaa myötätuntoa ja huolta nuorisosta. Johtajat sitten välittävät nämä tavoitteet - mitä he haluavat tapahtua organisaatiossa - ja kannustavat työntekijöitä vapaaehtoisesti jakamaan organisaation uskomuksia.
