Henkilöstöpolitiikalla, joka koskee työntekijöiden irtisanomista, on oltava johdonmukainen, oikeudenmukainen ja perusteltu. Päälliköt eivätkä henkilöstöhenkilöstö odottaa työntekijöiden lopettamista; Kuitenkin tapauksissa, joissa on ehdottoman välttämätöntä vapauttaa työntekijä, vahvistetut suuntaviivat helpottavat prosessia.
Henkilöresurssien käytön päättämismenettelyt
Työnantajat voivat estää virheellisiä vastuuvapausvaatimuksia kehittämällä joukon menettelyjä työntekijöiden irtisanomista varten. Loppupolitiikan ja -menettelyn luominen vähentää mahdollisia vastuuta työntekijöille, jotka hakevat korvauksia epävirallisilla valituksilla ja oikeudenkäynneillä. Henkilöstöhenkilöstön jäsenten, jotka ovat vastuussa lopettamisen käsittelystä, tulee tuntea käytäntö ja muutokset. Lisäksi työsuhdelainsäädännön, joka koskee irtisanomisia, olisi oltava henkilöstöresurssien henkilöstön saatavilla viitteeksi ennen työntekijän irtisanomista.
Työntekijän kurinalaisuus ja irtisanominen
Työntekijöiden tulisi olla tietoisia kurinpitotoimiin, keskeyttämiseen ja irtisanomiseen liittyvistä työpaikkakäytännöistä. Jos yrityksellesi on asteittainen kurinalaisuuspolitiikka, sinun on oltava kirjalliset ohjeet, jotka kattavat jokaisen kurinalaisuutta. Tehokkaimmat keinot näiden politiikkojen välittämiseen ovat uuden vuokraussuuntautumisen aikana ja työntekijän käsikirjassa. Monet työnantajat pyytävät työntekijöiltä allekirjoitettua kuittausta, joka osoittaa, että he ovat saaneet ja ymmärtäneet työntekijöiden käsikirjassa esitetyt työpaikkakäytännöt. Jokaisen työntekijätiedoston tulee sisältää allekirjoitettu kuittaus, jos kysymyksiin liittyy lopettaminen tai muu työpaikan politiikka.
Suorituskykyä tai osallistumista koskeva päättyminen
Työntekijällä saattaa olla useita syitä irtisanomisiin. Huono suorituskyky ja osallistuminen ovat kaksi hyvin selkeää ja selkeää syytä, jotka työnantajat päättävät. Suorituskykyiset päättymät ovat yleensä progressiivisen kurinpitopolitiikan huipentuma, jossa työntekijä ei useiden kurinpitovaiheiden jälkeen vieläkään täytä odotuksia. Työnantajilla, joilla on tiukka osallistumispolitiikka, on usein nimeltään ei-vika, pistekohtainen järjestelmä. Kun työntekijä saavuttaa enimmäismäärän sallittuja poissaoloja varten, on asianmukaista lopettaa työntekijä.
Väärinkäytösten tai väärinkäsitysten päättäminen
Työntekijän väärinkäytökset ja käyttäytyminen, jotka heijastavat huonosti työntekijää ja yritystä, ovat perusteltuja syitä irtisanomiseen, erityisesti silloin, kun väärinkäytös tai käyttäytyminen nousee vakavasti. Väärinkäytökset, kuten työntekijä, jonka käyttäytyminen uhkaa työpaikan turvallisuutta, voivat olla syynä välittömään keskeyttämiseen tai lopettamiseen. Väärennöksen päättyminen tapahtuu, kun työnantaja havaitsee työntekijän tekemän vilpillisiä lausuntoja tai virheellisiä väitteitä hänen pätevyytensä suhteen. Väärinkäytökset koskevat yleensä työllisyyshakemuksen väärentämistä. Tämä on yksi syy siihen, että muodolliset työllistämishakemukset edellyttävät, että hakijan allekirjoitus osoittaa, että annetut tiedot ovat todenmukaisia ja todennettavissa.
Päättymismenettely
Varsinainen irtisanomismenettely alkaa yleensä työntekijän esimiehestä tai johtajasta, joka keskustelee asiasta henkilöstöhallinnon jäsenen kanssa. Henkilöstöhallinnon työntekijät, jotka pystyvät käsittelemään päätöksiä, ovat osaston henkilöstösuhdealueella. Kun osastopäällikkö ja henkilöstöresurssit määräävät irtisanomisen, he suunnittelevat tapaamisen työntekijän kanssa. Kokouksen aikana johtaja ja henkilöstöhenkilöstö laativat asiakirjat, jotka oikeuttavat irtisanomisen ja selittävät työntekijälle, miksi työsuhteen päättäminen on paras ratkaisu kaikille osapuolille.
Työllisyyden päättämisen logistiikka
Loppukokouksen jälkeen henkilöstöhenkilöstö ryhtyy toimiin sellaisten asioiden käsittelemiseksi, kuten etuuksien jatkuminen, lopullisen palkkakirjan myöntäminen ja keräysyrityksen omaisuutta. Kun irtisanomiskokous voi olla henkisesti veloitettu, on aina viisasta olla vähintään yksi muu todistaja valmiustilassa ja tarvittaessa turvallisuustoiminnan jäsenenä. Epämiellyttävät työntekijät, jotka saavat ahdistavia uutisia, saattavat tarvita huolellista neuvontaa työpaikan häiriöiden välttämiseksi.
