Käsittelemään työpaikan konflikteja HR-osastoilla on oltava viralliset kirjalliset toimintaperiaatteet, joissa kuvataan, mikä on epäasianmukainen työpaikkakäyttäytyminen ja joka on helposti kaikkien työntekijöiden saatavilla. Yritysten konfliktinratkaisupolitiikassa on myös määriteltävä selkeät menettelyt noudattamattomuusraporttien ja kurinpitotoimien tutkimiseksi. Yritykset, joilla on heikko työpaikkakriisipolitiikka, voivat menettää lahjakkaita ja tuottavia työntekijöitä, jotka haluavat vain välttää epämiellyttävän työtoverin, jonka kielteinen käyttäytyminen ei ole tarkistettu.
Työpaikkakonfliktin politiikan virallistamisen merkitys
Yksityiskohtaisen asiakirjan laatiminen etulinjan johtajille ja työntekijöille on yleensä väline, jolla onnistutaan ratkaisemaan työpaikan konfliktit. Selkeä politiikka. sekä järjestelmä rikkomusten ilmoittamiseksi ja niiden tutkimiseksi varmistaa, että yksikään työntekijä ei putoa halkeamiin. ”Kokonaisvaltaisen konfliktintutkimus- ja kriisinratkaisupolitiikan yhteydessä henkilöstöresursseja on valtuutettava valvomaan rikkomuksiin perustuvia kurinpitotoimenpiteitä tai muuten työntekijöitä ohittaa politiikan. Yritysten, jotka pyrkivät löytämään työpaikan konfliktipolitiikkaa suunniteltaessa, olisi harkittava nollatoleranssia koskevan politiikan hyväksymistä, mikä tekee kaikille työntekijöille selväksi, että työpaikkojen häirintä ei ole hyväksyttävää. Nollatoleranssipolitiikka saattaa vähentää mahdollisuutta, että valitusarvioitsijat tekevät tietämättömiä harkintakutsuja.
HR: n rooli riitojen sovittelussa
Henkilöresurssit ovat toinen yhteyspiste missä tahansa työpaikkojen välisessä riita-asioissa, joista ensimmäinen on työntekijän suora ohjaaja - ellei konflikti ole työntekijän ja esimiehen välillä. Suuressa yrityksessä riita-asioiden asiantuntija voi olla edullinen. Jos riita on riittävän vakava, että etulinjan valvoja ei pysty ratkaisemaan tilannetta välittömästi, molemmat ristiriitaiset työntekijät voidaan siirtää riitojenvälityspalvelun asiantuntijaan henkilöstöresursseissa. Henkilöresurssien tulisi puhua erikseen kunkin osapuolen kanssa; molempien osapuolten sisällyttäminen keskusteluun saattaa aiheuttaa pelottavan käyttäytymisen, joko todellisen tai havaitun. Henkilöstöasiantuntija päättää, onko valitus oikeutettu tutkimukseen vai lähetetäänkö ulkopuolinen lainvalvontaviranomainen tarkistettavaksi. Syytetylle työntekijälle olisi annettava virallinen varoitus ja muistiinpano hänen asiakirja-aineistoonsa, jos häntä vastaan nostetaan tulevia valituksia. Henkilöstöpäällikön ei pidä hylätä valituksia vain siksi, että niitä on vaikea tutkia. Jotkut tapaukset saattavat vaatia sisäisten asioiden asiantuntijan tai ulkoisen turvallisuusneuvonantajan suorittamaa tutkimusta vanhemman henkilöstöpäällikön harkinnan mukaan.
Milloin vastakkain ja milloin pitää neutraali
Henkilöstöpäällikön, joka tutkii valitusta, on pysyttävä neutraalina, kunnes jotkut todisteet rikkomuksesta voidaan todistaa kiistattomilla todisteilla. Kumoamattomien todisteiden hankkiminen voi vaatia erityistä tutkimusta, kuten turvakameroiden asentamista tai työpaikan tietokoneiden käytön tarkistamista. Ainoastaan sen jälkeen, kun työntekijä on todistanut, että hän on ihmissuhteessa ristiriidassa, johtajan tai henkilöstöpäällikön on ryhdyttävä kurinpitotoimiin.
Politiikan rikkomisen seuraukset
Kurinpitotoimien vähiten erehtymättömän muodon pitäisi olla kirjallinen muodollinen teko, jossa on selkeästi määritellyt seuraukset toistuville rikkomisille. Kun vakavia rikkomuksia epäillään, mutta niitä ei ole todistettu, henkilöstö voi keskeyttää työntekijän tutkittavaksi. Vaikka väitteet osoittautuisivat vääriksi, keskeytetyn työntekijän maksaminen hänen seisokkeistaan saattaa olla halvempaa kuin ongelman huomiotta jättäminen ja mahdollisesti karkean työntekijän jättämä kallis oikeusjuttu. Vakavampien rikkomusten, kuten fyysisen tai seksuaalisen hyväksikäytön työpaikalla, pitäisi olla peruste välittömästi irtisanomiselle, jos se todistetaan. Tietäen esimerkiksi, että työpaikalla tapahtuva häirintä voi johtaa lopettamiseen, voisi olla vahva varoitus epäasianmukaisesta käyttäytymisestä.
