Työntekijöiden palkitsemisjärjestelmän suunnittelussa olisi otettava huomioon, kuka he ovat. Työntekijöitä motivoivan tekijän määrittäminen on monissa yrityksissä epäselvä. Voit kuitenkin ottaa askeleen poistaa mysteeri. Voit kysyä heiltä. Kiinnostuminen siihen, mitä he haluavat ja tekevät siitä, voi olla paras palkitsemisjärjestelmä. Se ei vaadi paljon rahaa tai aikaa. Siksi sinun tulee aloittaa perusasioista työntekijöille palkitsemisjärjestelmää suunnittelevana johtajana. Salli tulojen ohjaaminen suuntaan.
Selvitä, mikä on tärkeää työntekijöillesi luomalla kysely, joka kysyy heiltä suoraan. Kysy työntekijöiltä, mikä motivoi heitä ja mitä palkintoja he pitävät sopivina heidän asemaansa ja työtehtäviinsä. Tutkimusten olisi oltava lyhyitä ja lyhyitä, enintään yhden sivun pituisia. Jätä vähän tilaa ilmaisille vastauksille, jotka ovat itsenäisiä lausuntoja. Anna vaihtoehtoja, kuten A, B tai C, ohjaamaan vastauksia, jotta ne voidaan luokitella paremmin.
Kerää kerätyt tiedot ja laita palkkiojärjestelmä. Päätä, olisiko taloudellinen tai itsetuntoa lisäävät ponnistelut sopivat kullekin työntekijälle. Muista, että jokainen on erilainen ja joskus kannustimien on muututtava henkilökohtaisesti. Palkitsemisjärjestelmän tulisi vahvistaa positiivista käyttäytymistä, kuten tuottavuuden kasvua. Palkkio voisi olla parempi pysäköintitila tai ilmainen lounas, joka maksetaan johdon lahjakortilla ja jonka kiitos on tyydyttävä.
Toteuta palkkiojärjestelmä kokeiluluonteisesti tehokkuuden määrittämiseksi. Merkki siitä, että se toimii, on, jos havaitset tulojen tai tuottavuuden nousun. Testaa palkitsemisjärjestelmä tietyn ajan, kuten kolme kuukautta. Anna riittävästi aikaa täydellisen analyysin suorittamiseksi siitä, kuinka hyvin jokainen työntekijä paranee palkitsemisjärjestelmän strategisen suunnittelun perusteella.
Perustetaan pysyvä palkitsemisjärjestelmä työntekijöille koekäytön ja kerätyn kyselyn perusteella. Tämä palkitsemisjärjestelmä olisi ilmoitettava ja sisällytettävä yrityksen toimintapolitiikkaan, jotta jokaisella olisi mahdollisuus saada täysin tietoisia siitä, miten se saadaan. Se ei saisi olla saavutettavissa jokaiselle työntekijälle, joka täyttää määrätyn vertailuarvon tai tavoitteen.
Korjaa työntekijöiden palkitsemisjärjestelmän muotoilu niiden kehittyessä. Se on järjestelmä, joka saattaa joutua tarkistamaan vuosittain, ja uusia kannustimia voidaan ottaa käyttöön. Tee palkkiosuunnittelusta selvä, seurattava ja hankittavissa. Taulukot ja muut raportointimenetelmät toimivat hyvin. Sitä on pidettävä oikeudenmukaisena, jotta palkkio-ohjelmasta saadaan viime kädessä menestyksekäs tuotto, mikä on työntekijöiden palkitsemisen tarkoitus.
