Henkilöstöresurssien (HR) rekrytointi- ja valintaprosessi alkaa tyypillisesti avoimien työpaikkojen mainonnasta ja päättyy parhaiden ehdokkaiden valitsemiseen näiden tehtävien täyttämiseksi. Rekrytointivaiheessa hakijat näkevät online-hakijan seurannan, alustavan seulonnan, haastattelun, viittauksen ja taustan tarkistamisen, jota seuraa ehdokasvalinta. Tätä vaiheiden sarjaa kutsutaan yleisesti rekrytointiprosessiksi; inhimillisten voimavarojen ammattilaiset käyttävät kuitenkin esimerkiksi ”lahjakkuutta” ja ”lahjakkuutta” kuvaamalla strategisesti kehitettyjä rekrytointi- ja valintaprosesseja.
Online-hakijan seuranta
Rekrytointi alkaa työvoimakehityksen strategisen suunnittelun takana ja jatkuu pitkään eläkkeelle siirtymisen ja eroamisen jälkeen. Ensimmäinen vaihe, jonka hakijat näkevät, on yleensä online-hakuprosessi. Hakijaseurantajärjestelmä (ATS) kehottaa hakijoita syöttämään henkilökohtaisia tietojaan ja työhistoriaansa tietyille kentille. Sitten järjestelmä jäsentää hakijan kuvaukset tehtävistään, tehtävistään ja vastuustaan, ja se vastaa tiettyjä avainsanoja ja tunnistaa hakijat, jotka täyttävät kunkin työn perusvaatimukset. Rekrytoijat voivat käyttää hakijaseurantateknologiaa hakijoiden tunnistamiseen, haastattelujen aikatauluttamiseen ja tasa-arvoisen työllistymismahdollisuuden (EEO) tietojen keräämiseen raportointiin.
Sisäinen rekrytointi
Sisäiset rekrytointimenetelmät vaihtelevat hieman. Työpaikkojen avoimet työpaikat voivat ennen ulkoista mainontaa antaa nykyisille työntekijöille mahdollisuuden ilmaista kiinnostuksensa avoimiin työpaikkoihin ennen ulkopuolisia ehdokkaita. Joillakin työnantajilla on työpaikkakäytäntöjä, jotka koskevat ylennyksiä ja siirtoja - esimerkiksi jotkut yritykset vaativat, että työntekijät ovat nykyisissä työpaikoissaan vähintään kuusi kuukautta ennen kuin he ovat oikeutettuja siirtoon.
Alustava seulonta
Alustava seulonta on HR: n rekrytointiprosessin seuraava askel. Rekrytoijat ja työllistämisasiantuntijat suorittavat alustavan seulonnan puhelinkeskustelujen avulla, joita käytetään työhistorian ja perustutkintojen ja taitojen todentamiseen. Puhelinhaastattelu on ensimmäinen piste, jossa työnantaja ilmaisee kiinnostuksensa hakijaan. Puhelinhaastattelu on myös ensimmäinen mahdollisuus, jonka työnantajan edustajan on tehtävä hyvä vaikutelma mahdollisille työntekijöille. Siksi työnantajat, jotka haluavat parantaa maineensa mainetta, käyttävät alustavia seulontamahdollisuuksia ehdottaakseen, että he ovat työnantajia, joilla on valinnanvaraa, ja yrityksiä, joille hakijat ovat innoissaan siitä, että heitä harkitaan työllistämisessä.
haastattelemalla
Monien työpaikkojen osalta hakijat käyvät läpi kaksi haastatteluvaihetta alustavan seulonnan jälkeen. Ensimmäisessä haastatteluvaiheessa haastatellaan suoraan rekrytoijan tai johtajan kanssa. Seuraava vaihe voi olla palkkaavan johtajan tai korkean tason johtajan asemasta riippuen. Haastattelijat käyttävät menetelmien yhdistelmää sen ehdokkaan määrittämiseksi, joka näyttää olevan sopiva työhön ja organisaatioon. Lisäksi haastattelujen vastaukset valaisivat ehdokkaiden kykyä suorittaa todellisia työtehtäviä ja määritellä heidän taitonsa ja pätevyytensä. Aina kun on haastattelu, haastattelijat pääsevät yleensä yksimielisyyteen ehdokkaasta, jonka pätevyys ja etiikka vastaavat työvaatimuksia sekä organisaatiofilosofiaa.
Valinta
Rekrytointiprosessi päättyy sopivasti pätevän ehdokkaan valintaan. Varsinainen valintaprosessi koostuu enemmän kuin työtarjouksen laajentamisesta. Joissakin tapauksissa neuvottelut korvaus- ja etuuspaketista johtuvat sen jälkeen, kun työnantaja laajentaa tarjousta. Monissa tapauksissa työnantajat suorittavat taustatutkimuksia ja viitetarkastuksia varmistaakseen, että he tekevät järkevän päätöksen. Jos ensimmäinen ehdokas ei onnistu läpäisemään taustatarkastusta tai jos viitetarkistuksessa paljastetaan tietoja, jotka viittaavat siihen, että johtajien palkkaaminen olisi tarkasteltava muita ehdokkaita, muiden ehdokkaiden haastattelut ovat käteviä.
