Organisaation korvausjärjestelmä on avain sen kykyyn houkutella, motivoida ja pitää yllä keskeisiä henkilöstön jäseniä. On olemassa useita erilaisia korvausjärjestelmiä; jokainen näistä voidaan kuitenkin luokitella perinteiseksi palkka- tai strategiseksi palkkajärjestelmäksi. Keskeinen ero näiden järjestelmien välillä on se, missä määrin työntekijän palkka on vaarassa johtuen organisaation menestyksestä tai epäonnistumisesta sen pyrkimyksissä saavuttaa kriittiset liiketoiminnan tavoitteet.
Perinteinen palkka
Perinteinen palkkajärjestelmä korvaa työntekijälle joko kiinteän tuntihinnan tai vuosipalkan. Tämän järjestelmän mukaan palkkojen nousut ovat riippuvaisia tekijöistä, kuten työnteosta ja suorituskyvystä, ja tapahtuvat aikataulun mukaisesti. Tämä malli antaa kullekin sijalle palkkaluokan sen työn ja koulutuksen edellyttämän koulutuksen perusteella, joka puolestaan johtaa työn suhteelliseen merkitykseen muille organisaation tehtäville.
Strateginen palkka
Edward Lawlerin "strateginen palkka" viittaa siihen, että strategiset palkkaohjelmat tukevat työnantajan erityisiä liiketoiminnan tavoitteita siinä mielessä, että kannustimet ovat liiketoimintastrategioiden mukaisia. Tällöin ohjelmiin voi sisältyä peruspalkka, muuttuva palkka, epäsuora palkka, etu-palkka, työpalkka, kasvupalkka, etenemismahdollisuudet, psyykkiset tulot ja elämänlaadun osat, joista jokainen on suoraan sidoksissa liiketoiminnan toteuttamiseen tavoitteita.
Perinteisen maksun edut ja haitat
Perinteiset palkkajärjestelmät ovat keskitetyn valvonnan alaisia, mikä tukee palkka-asteikoiden standardointia. Tämä standardointi edistää palkkakustannusten ennustettavuutta, mikä puolestaan yksinkertaistaa budjetointiprosesseja. Järjestelmän yhtenäisyydestä tulee myös työkalu, jolla organisaation palkkataso voidaan arvioida. Lisäksi tämä palkkajärjestely mahdollistaa palkkatasojen perustamisen osaksi markkinatutkimusten tuloksiin. Palkkausjärjestelmä on johdonmukainen ja ainakin näyttää tarjoavan objektiivisia mittauksia työntekijöiden suoritukselle.
Vuosittaisten palkkaluokkien tarkasteluun ja tarkistamiseen liittyvä hallinnollinen yleiskustannus on järjestelmän haittapuoli. Lisäksi yksittäiset työntekijät voivat manipuloida työntekijöiden arviointimenetelmiä, kuten budjettivastuuta ja henkilöstön kokoa. Järjestelmä palkitsee myös liian kattavia työnkuvauksia, jotka voivat johtaa liialliseen palkkaan. Yksilö voi myös hyötyä siirrosta uuteen tehtävään, jolla on korkeampi palkkaluokka, eikä suorita olemassa olevia tehtäviä poikkeuksellisella tavalla. Tämä malli kannustaa myös vertikaaliseen urakehitykseen ja tekee näin ollen vain vähän teknisen henkilöstön motivoimiseksi. Perinteiset palkkakäytännöt vahvistavat byrokratiaa, koska ne antavat arvoa yksittäisten työpaikkojen suhteelliselle sijainnille yritysjärjestyksessä.
Strategisen palkkion edut ja haitat
Strateginen palkkajärjestelmä mahdollistaa organisaation suorituskyvyn ja valvontakustannusten parantamisen yhdistämällä palkkiot liiketoiminnan tavoitteisiin. Palkan ja suorituskyvyn välinen yhteys osoittaa työntekijöille, mitä organisaatiota arvostetaan. Lisäksi malli perustuu käytettävissä oleviin operatiivisiin tietoihin ja tuottaa siten vähemmän yleiskustannuksia kuin muut kompensointimallit. Mallin uskotaan myös kannustavan itse motivaatiota, keskinäistä tukea, innovointia ja tiimityötä.
Strategisen palkkamallin ensisijaisena haittana on se, että suorituskyvyn ja palkkion välisen yhteyden välittäminen organisaation työntekijöille on vaikeaa.
